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quinta-feira, 3 de dezembro de 2020

EMPREGADO DE UBER? MINISTRO DO TST SE CONVENCE DA EXISTÊNCIA DE VÍNCULO CLT.

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Conforme publicado ontem[1], a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) analisa um caso de motorista do aplicativo Uber, que foi vencido na primeira e na segunda instância, pela empresa; na primeira (juiz singular) e de segunda instância (colegiado em tribunal) não foi reconhecido o vínculo de emprego com o motorista.


No entanto, o processo foi para Brasília (TST), onde a última instância trabalhista analisa se no trabalho executado pelo motorista de Uber havia a presença de elementos essenciais para a configuração do vínculo de emprego: i) alteridade (o trabalhador não assume os riscos da atividade), ii) a subordinação (obediência às ordens e comandos da empresa), iii) a pessoalidade (a pessoa física exerce o trabalho de forma pessoal), iv) a onerosidade (o trabalho prestado é remunerado), e v) a não eventualidade (há constância e permanência da prestação do trabalho).


Trata-se do julgamento do caso nº 100353-02.2017.5.01.0066, em que o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do Recurso de Revista, apresentou um voto (decisão individual) decretando que, naquele caso específico em julgamento, estava provada a existência de subordinação.


A existência da subordinação é a questão de maior controvérsia em casos envolvendo motoristas e/ou prestadores de serviços por aplicativos. O principal argumento da Uber, por exemplo, é que os motoristas poderiam escolher quando e onde trabalharem, o que significaria inexistência de poder diretivo sobre os trabalhadores.


No entanto, o ministro Delgado reconheceu que no caso concreto a subordinação ficou demonstrada, pois no sistema uberizado há ordens e diretrizes claras e objetivas que devem ser seguidas, havendo um "poder diretivo exercido com muita eficiência". Para ele, o Brasil é um dos poucos países do mundo que já têm legislação que serve perfeitamente a casos de uberização, referindo-se ao parágrafo único do artigo 6º da CLT, segundo o qual "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio". A subordinação por meio eletroinformático já tem disciplina na legislação, embora para o ministro Delgado, a legislação "não vem sendo prestigiada na análise do assunto".


No entanto, o julgamento foi suspenso, porque dois integrantes da 3ª Turma -  ministros Alexandre de Souza Agra Belmonte e Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira -pediram vista para melhor entendimento do caso específico.

Não é a primeira vez que o TST – Tribunal Superior do Trabalho analisa o caso. Já houve decisão contrária ao trabalhador por parte das 4ª e da 5ª Turma, respectivamente.


Por parte da 4ª Turma, a decisão não entrou no mérito, mas implicitamente reconheceu ter sido acertada a decisão de Segunda Instância (TRT), ao negar-se a apreciar um Recurso de Revista (TST-AIRR-10575-88.2019.5.03.000), decretando o seguinte:

“VI. Sob esse enfoque, fixa-se o seguinte entendimento: o trabalho prestado com a utilização de plataforma tecnológica de gestão de oferta de motoristas-usuários e demanda de clientes-usuários, não se dá para a plataforma e não atende aos elementos configuradores da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, inexistindo, por isso, relação de emprego entre o motorista profissional e a desenvolvedora do aplicativo, o que não acarreta violação do disposto no art. 1º, III e IV, da Constituição Federal. VII. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento.

(...)

O trabalho pela plataforma tecnológica – e não para ela -, não atende aos critérios definidos nos artigos 2º e 3º da CLT, pois o usuário-motorista pode dispor livremente quando e se disponibilizará seu serviço de transporte para os usuários-clientes, sem qualquer exigência de trabalho mínimo, de número mínimo de viagens por período, de faturamento mínimo, sem qualquer fiscalização ou punição por esta decisão do motorista, como constou das premissas fáticas incorporadas pelo acórdão Regional, ao manter a sentença de primeiro grau por seus próprios fundamentos, em procedimento sumaríssimo.”. Veja a decisão aqui.


E a 5ª Turma, no processo TST-RR-1000123-89.2017.5.02.0038:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. Em razão de provável caracterização de ofensa ao art. 3º, da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o prosseguimento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. Destaque-se, de início, que o reexame do caso não demanda o revolvimento de fatos e provas dos autos, isso porque a transcrição do depoimento pessoal do autor no acórdão recorrido contempla elemento fático hábil ao reconhecimento da confissão quanto à autonomia na prestação de serviços. Com efeito, o reclamante admite expressamente a possibilidade de ficar “off line”, sem delimitação de tempo, circunstância que indica a ausência completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só ocorre em ambiente virtual. Tal fato traduz, na prática, a ampla flexibilidade do autor em determinar sua rotina, seus horários de trabalho, locais que deseja atuar e quantidade de clientes que pretende atender por dia. Tal auto-determinação é incompatível com o reconhecimento da relação de emprego, que tem como pressuposto básico a subordinação, elemento no qual se funda a distinção com o trabalho autônomo. Não bastasse a confissão do reclamante quanto à autonomia para o desempenho de suas atividades, é fato incontroverso nos autos que o reclamante aderiu aos serviços de intermediação digital prestados pela reclamada, utilizando-se de aplicativo que oferece interface entre motoristas previamente cadastrados e usuários dos serviços. (...)”. Veja a decisão aqui.

 

Considerações do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira.

A popularização dos aplicativos é uma realidade, e tanto quanto possível empreendedores digitais buscarão as facilidades de ganho, em alguns casos transferindo os riscos do empreendimento para os usuários do app.

Há quem equipare a plataforma “Mercado Livre” aos serviços do “Uber”. Parece que há uma clara diferença, porque uma plataforma equipare-se a um “shopping virtual” cuja loja pertence ao vendedor. Já os motoristas de app prestam um serviço em nome da Uber, por exemplo.

Evidentemente, que no caso de motoristas de aplicativo, realmente, a configuração da relação de emprego parece ser mais difícil, em razão da extrema liberdade possível a alguns. O vínculo somente poderia vir a ser realmente configurado em caso de uma constante e diária prestação de serviços... Por exemplo: um motorista que trabalhe meses seguidos com o aplicativo, em uma jornada superior a seis (06) horas diárias.

Outra situação em que o vínculo se apresenta com muito mais facilidade é dos “motoboys” das plataformas de entregas de comida ou encomendas.

De qualquer forma, os elementos configuradores da relação de emprego estão previstos nos art. 2º, 3º e 4º da CLT:

 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

(...)

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

(...)

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

[1] https://www.conjur.com.br/2020-dez-02/relator-processo-tst-defende-vinculo-entre-motorista-uber

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segunda-feira, 5 de outubro de 2015

EMPREGADO VÍTIMA DE ASSALTOS E OUTRAS VIOLÊNCIAS TEM DIREITO A SER INDENIZADO.

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu por unanimidade que a empresa de ônibus Viação Primor Ltda., de São Luís (MA) deve responsabilizar-se pelos danos sofridos por cobradora de ônibus que foi baleada durante assalto. Segundo a Justiça do Trabalho, a atividade desenvolvida pela empregada era de risco e por este motivo a empresa deveria ser penalizada pelo dano sofrido pela colaboradora. 

A trabalhadora será indenizada em R$ 10 mil, o mesmo valor que foi fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 16ª região (MA).  A empresa Primor sustentou que seria do Estado a obrigação de promover a segurança e a integridade física da população, proporcionando maior e mais eficiente policiamento. Também afirmou que se tratava de caso em que a empresa não poderia ser responsabilizada por ato de terceiro estranho ao contrato de trabalho.

O Ministro do TST salientou que o risco da atividade é inerente ao trabalho do cobrador de ônibus, pelo manuseio dos valores provenientes dos pagamentos efetuados pelos passageiros, "expondo-se em benefício do patrimônio do seu empregador".

O TST reforçou que, no caso, também ficou caracterizada a omissão da empresa, vez que ela deixou de adotar medidas para evitar ou diminuir os riscos do trabalho.

O TST concluiu que a ocorrência de roubo com arma de fogo durante a jornada de trabalho determinada o reconhecimento da responsabilidade objetiva do patrão, na forma do artigo 927, parágrafo único, do Código Civil[1].

No julgamento foi decidido que seria o caso de se aplicar a Súmula 479[2] do Superior Tribunal de Justiça, que trata da responsabilização objetiva das instituições financeiras por danos causados por fraudes em delitos praticados por terceiros, ressaltando-se quão constantes são os assaltos sofridos por cobradores, motoristas e passageiros de ônibus durante a operação do sistema de transporte.
A cobradora foi baleada na mão.

Este entendimento vale não só para os trabalhadores do transporte coletivo, mas para quaisquer casos envolvendo violência sofrida por empregados em sua rotina de trabalho, como por exemplo, frentistas de postos de combustíveis, atendentes de lojas de conveniência (normalmente equipadas com caixas eletrônicos), atividades de atendimento ao público (emergências médicas etc.).

A decisão em favor do trabalhador foi proferida no processo nº. E-RR-184900-63.2007.5.16.0015.
[1] Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
[2] Súmula 479: As instituições financeiras respondem objetivamente pelos danos gerados por fortuito interno relativo a fraudes e delitos praticados por terceiros no âmbito de operações bancárias.

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terça-feira, 20 de janeiro de 2015

SEGUNDA PARTE - QUEM NÃO TEM COMPETÊNCIA, NÃO SE ESTABELEÇA! PARA TER EMPREGADO É NECESSÁRIO OBSERVAR A LEI!

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Foi sancionada pela presidente Dilma a lei 13.097/15, que disciplina dentre tantos outros temas, a relação trabalho de associação entre Corretor de Imóveis imóveis e as imobiliárias. 

 Conforme a Lei, o Corretor poderá associar-se a uma ou mais imobiliárias, sem qualquer vínculo, seja ele empregatício ou previdenciário. Tal associação há de ser formalizada via contrato específico, registrado no Sindicato dos Corretores de Imóveis.
Diz a Lei:
“CAPÍTULO XIV
DA PROFISSÃO DE CORRETOR DE IMÓVEIS
Art. 139. O art. 6o da Lei no 6.530, de 12 de maio de 1978, passa a vigorar acrescido dos seguintes §§ 2o a 4o, renumerando-se o atual parágrafo único para § 1o:
"Art. 6º ...................................................................................
§ 1º .........................................................................................
§ 2º O corretor de imóveis pode associar-se a uma ou mais imobiliárias, mantendo sua autonomia profissional, sem qualquer outro vínculo, inclusive empregatício e previdenciário, mediante contrato de associação específico, registrado no Sindicato dos Corretores de Imóveis ou, onde não houver sindicato instalado, registrado nas delegacias da Federação Nacional de Corretores de Imóveis.
§ 3º Pelo contrato de que trata o § 2º deste artigo, o corretor de imóveis associado e a imobiliária coordenam, entre si, o desempenho de funções correlatas à intermediação imobiliária e ajustam critérios para a partilha dos resultados da atividade de corretagem, mediante obrigatória assistência da entidade sindical.
§ 4º O contrato de associação não implica troca de serviços, pagamentos ou remunerações entre a imobiliária e o corretor de imóveis associado, desde que não configurados os elementos caracterizadores do vínculo empregatício previstos no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943." (NR)”.

Mas a CLT continua em vigor, e ela diz quem pode ser considerado empregado. Que tipo de Corretor pode ser considerado empregado, independente de ter assinado contrato de associação? Pode ser considerado empregado o Corretor que “pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”. 

E que tipo de imobiliária pode ser considerada empregador? Aquela imobiliária, que “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”.

Então Corretor, se você: a) assinou contrato de associação, mas é verdadeiro empregado por: i) não ter autonomia; ii) ter horários e escalas fixas; iii) no fundo da questão, não poder REALMENTE assessorar o comprador, servindo de mero vendedor da empresa... Tudo indica que você é empregado e tem todos os direitos trabalhistas garantidos.

O pior nisso tudo é ver que os sindicatos dos Corretores servirão para chancelar a diminuição de direitos previstos na CLT, pois o contrato de associação, para ser válido, depende de inscrição/registro no sindicato dos trabalhadores. 
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segunda-feira, 5 de janeiro de 2015

QUEM NÃO TEM COMPETÊNCIA, NÃO SE ESTABELEÇA! PARA TER EMPREGADO É NECESSÁRIO OBSERVAR A LEI!

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Quem pode ser considerado empregado?
Segundo as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (a CLT), é caracterizada situação de empregado quando uma pessoa física prestar serviços de forma não eventual, ou seja, de modo permanente, dependendo de ordens e recebendo salários da empresa ou de empregador pessoa física. Veja o disposto no artigo 3º da CLT:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Conforme o disposto no Parágrafo único, também não importa o tipo de emprego, nem a condição do empregado. Ou seja, ainda que uma pessoa seja contratada sob a máscara de “PJ”, ela será considerada como empregado se a sua situação estiver enquadrada no artigo 3º acima descrito.

E a condição de empregador? Quem pode ser considerado empregador? Nos termos do artigo 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”. E nos termos do § 1º do mesmo artigo, podem ser considerados empregadores “os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

Ou seja: é empregador todo aquele (empresa ou pessoa física) que assume os riscos da atividade desenvolvida e admite (contrata), assalaria (paga salário ou outro tipo de remuneração) e dirige (dá ordens ao empregado) a execução dos serviços.

Portanto, não se iluda. Você pode ser “rotulado” de colaborador, de associado, de sócio, de secretário(a) ou outras denominações, mas se você presta serviços regularmente, obedece ordens, não tem autonomia, e não é independente para criar o seus próprios rendimentos, tudo indica que você é um tipo empregado.

E sendo considerado empregado, deve ter registro em carteira, férias, 13º, FGTS e todos os demais direitos previstos em norma coletiva.

Recentemente, a Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul reconheceu como empregada um profissional cabeleireiro que, mesmo tendo supostamente locado espaço em salão de beleza, não tinha autonomia para fixar preços, nem o seu horário de trabalho. Em fundamentação, a decisão de segunda instância enfatizou que: ‘O pagamento feito pelo cliente era efetuado diretamente no caixa da tomadora dos serviços, sequer possibilitando ao cabeleireiro conceder algum desconto, pois a sua remuneração estava vinculada estritamente ao percentual contratual estipulado, significando, a toda evidência, salário pré-ajustado pelo trabalho’’.

Destacamos passagem que revela a praxe de algumas atividades quando o assunto é burlar a lei do trabalho. Confira o relatório que considerou as alegações e os testemunhos:
“O reclamante afirma que foi admitido em 01-07-2004, através de contrato de locação de cadeira para trabalhar como cabeleireiro. (...)A reclamada sustenta que manteve relação de natureza civil com o reclamante, com a locação de espaço para a realização de atividades de cabeleireiro. Diz que o procedimento adotado é praxe nos salões de cabeleireiros. (...)
Questionada, a testemunha do autor informou que incumbia à reclamada a fixação dos horários de trabalho, por meio do preenchimento das agendas dos profissionais, assim como que, a fixação do preço dos serviços, era atribuição exclusiva da demandada. Todavia, melhor examinando-se os depoimentos das duas testemunhas mencionadas, chega-se a conclusão que há pontos de aproximação entre ambas. Primeiro, porque os fatos revelados não afastam, de forma absoluta, a ingerência da reclamada nos horários de trabalho dos cabeleireiros, inclusive do reclamante. Isto porque, tanto a testemunha da reclamada, quanto a testemunha do autor, ambos cabeleireiros e colegas de mesmo salão, informaram que havia horário fixo de trabalho, pois ambas chegavam por volta das 8h30min ou 9 horas e ambas poderiam encerrar o expediente a partir das 16, 17, 18 ou mesmo 19 horas. (...) Conforme já se disse, não era o cabeleireiro quem fixava os valores dos serviços cobrados e sequer tinha ampla liberdade de horário.(...)”.

Já é antigo o ditado popular que diz: “Quem não tem competência, não se estabeleça”. Qualquer pessoa ou empresa que admita empregado sob qualquer que seja o rótulo e sonegue direitos trabalhistas, corre o risco de ser acionado e ver-se condenado perante a Justiça do Trabalho.
Veja aqui a decisão de primeira instância e a decisão de segunda instância.
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quarta-feira, 26 de setembro de 2012

VIOLÊNCIA CONTRA EMPREGADO GERA DANO MORAL.

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Bancária vítima de dois assaltos à agência vai ser indenizada
Com base na jurisprudência do TST de que a revisão do valor de indenização por dano moral somente é possível quando o montante for exorbitante ou irrisório, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento do Banco Bradesco S. A., que pretendia ver reduzida indenização arbitrada em R$ 150 mil. O banco foi condenado a reparar os danos morais causados a uma gerente, por assaltos na agência em trabalhava.
Na reclamação trabalhista, a empregada informou que foi vítima em dois dos quatro assaltos ocorridos na sua agência, sem que a empresa tenha providenciado reforço à segurança. Diante de provas testemunhais, o juízo avaliou que os assaltos ocorridos no ambiente de trabalho da bancária foram de "intensidade e magnitude suficientemente traumáticos", especialmente no segundo assalto, em que ela estava grávida e, com medo, teve de engatinhar por entre os móveis, a fim de se esconder dos assaltantes. O juízo deferiu à bancária indenização de R$ 100 mil.
Ambas as partes recorreram. O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) negou provimento ao recurso do banco e deu provimento ao da empregada: majorou o valor da indenização para R$ 150 mil, levando-se em conta a capacidade econômica das partes e os aspectos subjetivos pertinentes aos casos de dano moral, como a honra e a dignidade da pessoa humana. A Corte regional destacou a queixa da bancária de que apesar dos assaltos, a empresa não reforçou a segurança da agência nem deu apoio psicológico aos empregados.
O Bradesco interpôs o agravo de instrumento, sustentando que o valor arbitrado pelo acórdão regional é excessivo e não levou em conta os critérios de proporcionalidade e de razoabilidade. Contrariamente, a relatora que examinou o recurso na Quarta Turma do TST, ministra Maria de Assis Calsing, afirmou que a decisão regional está em conformidade com a jurisprudência do Tribunal e levou "em consideração fatores como a gravidade da lesão sofrida pelo trabalhador e os efeitos negativos trazidos a sua vida pessoal e profissional". Segundo a relatora, "houve a correta aplicação do dispositivo legal apontado (art. 944 do Código Civil), que tratam justamente da necessidade de se arbitrar a indenização de acordo com a extensão e a gravidade do dano sofrido".
O voto da relatora foi seguido por unanimidade.
Processo: AIRR-144600-22.2009.5.19.0010.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, TST, acessado em 26/09/2012.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
A decisão é exemplar e as suas razões podem ser aplicadas a todos os demais trabalhadores, qualquer que seja o setor de atuação (comércio, serviços, etc).
O julgado faz lembrar o episódio denominado “caos aéreo”, em que os controladores de voos realizaram paralisações que impediram o pouso e a decolagem de aeronaves em todos os aeroportos brasileiros às vésperas das festas de final de ano.
Com a paralisação, muitos e muitos consumidores demoraram a embarcar, ficando sem assistência das companhias aéreas que, por omissão de seus altos escalões, deixaram os funcionários do atendimento à sorte dos transtornados consumidores.
Todos os funcionários foram violentamente agredidos, a maioria de forma verbal, mas houve que tivesse sido agredido fisicamente.
Esse tipo de agressão verbal é muito frequente para os trabalhadores de telemarketing, que seguem um roteiro previamente determinado pelas empresas.
Trabalhadores do comércio e dos setores de serviços (planos de saúde, telefonia, etc) também sofrem violência todos os dias em razão do padrão de atendimento imposto pelas empresas aos consumidores.
Na nossa avaliação, comprovada a violência sofrida, cabe indenização em favor do empregado. 
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sábado, 18 de fevereiro de 2012

QUANDO ALGUÉM PODE SER CONSIDERADO EMPREGADO?

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8ª Turma: empregados e autônomos podem trabalhar em “zona grise”
Em acórdão da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a juíza convocada Silvana Louzada Lamattina entendeu que as atividades que possam ser exercidas tanto por empregados (com registro em carteira de trabalho), como também por trabalhadores autônomos, são conhecidas como integrantes da “zona grise”.

O termo é aplicado a essas atividades na doutrina por conta da dificuldade em se caracterizar, de forma plena e absoluta, se se trata de contrato de trabalho ou de trabalho autônomo, já que o requisito da subordinação não se encontra claro e visível.
Nas palavras da magistrada convocada, “nessas hipóteses, o caso deverá ser analisado levando-se em conta os elementos de convicção existentes nos autos.”
Dessa forma e com esse entendimento, foi reconhecido, por unanimidade de votos, o vínculo empregatício postulado pelo trabalhador no recurso analisado pela turma, visto que se consideraram preenchidos os requisitos dos artigos 2º e 3º, da CLT.
Outras decisões podem ser encontradas na aba Bases Jurídicas / Jurisprudência
(Proc. 01316000320055020063 – RO)

FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região/SP, acessado em 18/02/2012

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
Quando é que alguém pode ser considerado empregado? Foi esta a pergunta que a Justiça Trabalhista teve de responder.
O fato de se trabalhar para alguém ou para uma empresa não significa necessariamente que somos empregados. Podemos ser simples prestadores de serviços. Nem sempre uma diarista pode ser considerada empregada. Aliás, os “patrões” buscam de toda a forma descaracterizar o vínculo de emprego. Por isto, até a popular empregada já mudou de nome... Agora é Secretária do Lar, Funcionária, Assistente ou Diarista.
O mesmo ocorre com as famosas “PJ” ou autônomos. Mas qual o motivo? Porque ter um empregado custa mais que o salário. Com impostos, contribuições e encargos, um empregado com salário de R$ 1.000,00 tem um custo total de, no mínimo, R$ 2.000,00.
Todo mundo quer ter empregado, mas não deseja as responsabilidades da contratação.
Mas quando alguém pode ser considerado empregado?
É considerado empregado: a) toda a pessoa física (o cidadão, portanto) que preste serviço pessoalmente a uma empresa, pessoa ou família; b) essa pessoa deve obedecer às ordens e trabalhar sob vigilância e orientação do patrão. Mesmo que não haja trabalho, deve permanecer à disposição, a não ser que haja dispensa; c) deve cumprir um horário de trabalho; d) deve ser pago diretamente pelo patrão; e) deve ter um relacionamento permanente com essas características; f) deve realizar uma atividade tipicamente de empregado.
Por isso, não é empregado: a) uma “PJ”, ou seja, uma empresa; b) quem deva entregar um resultado (um serviço, obra etc) e não está subordinado, ou seja, não precisar seguir ordens (o verdadeiro autônomo), mas apenas entregar o resultado; c) não tem jornada de trabalho; d) seu trabalho não diz respeito à atividade principal da empresa, mas apenas a uma atividade de apoio.
Ocorre que muitos autônomos ou “PJ” são verdadeiramente empregados. São empregados rotulados de “PJ” ou autônimos para evitar que o patrão faça o registro em carteira, recolha o FGTS, pague férias, INSS etc. É uma simulação.
O que a decisão deixou claro é que em alguns casos há trabalhos que podem ser desempenhados tanto por verdadeiros empregados ou por verdadeiros autônomos ou “PJ”. A descaracterização da condição de autônomo ou “PJ” dependerá das provas que sejam apresentadas.
Quem é empregado (verdadeiramente empregado ou empregado “mascarado” de autônomo ou “PJ”) será sempre cobrado em relação ao horário de trabalho, fiscalização de metas etc. Férias, 13º salário? Quem é empregado, recebe. Quem é falso “PJ” ou falso autônomo, deverá receber.
Quando é possível provar que um empregado não é autônomo ou não é “PJ”? Quando se enquadrar nas condições que caracterizam o empregado. Guardar e-mails, bilhetes, comunicados é indispensável para a defesa de direitos. Testemunhas ajudam? Ajudam, mas sempre é melhor ter documentos.
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É DEVER DO EMPREGADOR ENTREGAR AS GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO AO FUNCIONÁRIO DEMITIDO.

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7ª Turma: obrigação quanto ao seguro desemprego é de fazer
Em acórdão da 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), o desembargador
Sergio J. B. Junqueira Machado entendeu que a obrigação quanto ao seguro desemprego é apenas de fazer.
 O magistrado afirmou que a obrigação precípua consiste apenas no dever da empresa em entregar as guias respectivas para o levantamento do seguro desemprego, que é um benefício previdenciário.
Assim, somente quando houver descumprimento dessa obrigação é que a mesma se converte em obrigação de pagar a indenização correspondente, visando à reparação do eventual prejuízo sofrido pelo trabalhador.
Com esse entendimento, embora não unânime, foi negado provimento ao recurso da empregada - que pretendia o pagamento imediato do benefício.
Outras decisões podem ser encontradas na aba Bases Jurídicas / Jurisprudência.

Proc. 00014540420105020254 – RO
FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região/SP, acessado em 18/02/2012.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
O seguro desemprego somente pode ser pago ao empregado demitido quando a empresa entrega ao seu ex-funcionário os documentos que devem ser apresentados no sindicato e Caixa Econômica. Sem eles, o trabalhador nada recebe. E sabendo disso, muitas empresas deixam de entregar os tais documentos como forma de “castigar o funcionário”. No caso analisado, o trabalhador pretendeu que o ex-patrão pagasse a indenização correspondente ao seguro desemprego que ele não conseguiu receber junto à CEF justamente porque não lhe entregaram os documentos.

No entanto, a Justiça entendeu que não havia prova de que a falta dos documentos impediram o empregado de receber o seguro desemprego. Mas não está claro se depois do processo a empresa entregou as guias. Será que o trabalhador terá de esperar mais alguns anos para receber o seguro destinado a lhe socorrer agora?
Pensamos que, neste caso, se a empresa não comprovou a entrega das guias para o recebimento do seguro, os julgadores deveriam levar em consideração aquilo que realmente ocorre no dia a dia. Afinal, alguém acredita em que a Caixa Econômica liberaria o seguro desemprego sem os documentos que exige de todo mundo?
Acesse o teor da decisão: http://aplicacoes1.trtsp.jus.br/vdoc/TrtApp.action?viewPdf=&id=266787
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terça-feira, 23 de agosto de 2011

Funcionária que transportava valores sem treinamento será indenizada pelo Bradesco

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Transporte de valores exige carro-forte
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por unanimidade, reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-PR) e condenou o Banco Bradesco em R$ 10 mil. O valor deverá ser pago a uma ex-funcionária que fazia transporte de valores sem treinamento e capacitação para a atividade. A jurisprudência do TST entende que o serviço somente pode ser executado por pessoa habilitada nos termos do artigo 3º, I e II da Lei nº 7.102/83, que dispõe “sobre a segurança para estabelecimentos financeiros e estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores”.

O caso chegou ao TST via recurso da ex-funcionária. Para ela, a decisão do regional deveria ser revista, pois, mesmo tendo reconhecido que o transporte era mesmo efetuado pela empregada, o TRT não apontou prejuízo moral ou econômico a ela e tampouco reconheceu ilicitude na conduta do banco. Ao relatar o acórdão na Turma, o ministro Emmanoel Pereira observou que, no caso, a controvérsia gira em torno de se saber se o empregado bancário que transporta valores está sujeito a sofrer abalo indenizável a título de dano moral.


A lei 7.102/83 estatui que esse tipo de atividade deve ser executada por pessoal com formação específica de vigilante, aprovado em curso autorizado pelo Ministério da Justiça, observou o relator. Para ele, a lei em momento algum autoriza o transporte de valores por empregado bancário.


Para o ministro, o transporte de valores, por si só, já provoca uma situação de risco, e não se constitui uma situação normal o fato de um empregado sem nenhum tipo de habilitação e preparo realizar o transporte de valores. O ministro salientou que, no caso, o prejuízo moral causado ao empregado é evidente, sendo passível de indenização.

Processo: RR-61600-71.2009.5.09.0053

Fonte: TST, acessado em 23/08/2011.
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