Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     quinta-feira, dezembro 03, 2020      Nenhum comentário    

Conforme publicado ontem[1], a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) analisa um caso de motorista do aplicativo Uber, que foi vencido na primeira e na segunda instância, pela empresa; na primeira (juiz singular) e de segunda instância (colegiado em tribunal) não foi reconhecido o vínculo de emprego com o motorista.

No entanto, o processo foi para Brasília (TST), onde a última instância trabalhista analisa se no trabalho executado pelo motorista de Uber havia a presença de elementos essenciais para a configuração do vínculo de emprego: i) alteridade (o trabalhador não assume os riscos da atividade), ii) a subordinação (obediência às ordens e comandos da empresa), iii) a pessoalidade (a pessoa física exerce o trabalho de forma pessoal), iv) a onerosidade (o trabalho prestado é remunerado), e v) a não eventualidade (há constância e permanência da prestação do trabalho).

Trata-se do julgamento do caso nº 100353-02.2017.5.01.0066, em que o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do Recurso de Revista, apresentou um voto (decisão individual) decretando que, naquele caso específico em julgamento, estava provada a existência de subordinação.

A existência da subordinação é a questão de maior controvérsia em casos envolvendo motoristas e/ou prestadores de serviços por aplicativos. O principal argumento da Uber, por exemplo, é que os motoristas poderiam escolher quando e onde trabalharem, o que significaria inexistência de poder diretivo sobre os trabalhadores.

No entanto, o ministro Delgado reconheceu que no caso concreto a subordinação ficou demonstrada, pois no sistema uberizado há ordens e diretrizes claras e objetivas que devem ser seguidas, havendo um "poder diretivo exercido com muita eficiência". Para ele, o Brasil é um dos poucos países do mundo que já têm legislação que serve perfeitamente a casos de uberização, referindo-se ao parágrafo único do artigo 6º da CLT, segundo o qual "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio". A subordinação por meio eletroinformático já tem disciplina na legislação, embora para o ministro Delgado, a legislação "não vem sendo prestigiada na análise do assunto".

No entanto, o julgamento foi suspenso, porque dois integrantes da 3ª Turma -  ministros Alexandre de Souza Agra Belmonte e Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira -pediram vista para melhor entendimento do caso específico.

Não é a primeira vez que o TST – Tribunal Superior do Trabalho analisa o caso. Já houve decisão contrária ao trabalhador por parte das 4ª e da 5ª Turma, respectivamente.

Por parte da 4ª Turma, a decisão não entrou no mérito, mas implicitamente reconheceu ter sido acertada a decisão de Segunda Instância (TRT), ao negar-se a apreciar um Recurso de Revista (TST-AIRR-10575-88.2019.5.03.000), decretando o seguinte:

“VI. Sob esse enfoque, fixa-se o seguinte entendimento: o trabalho prestado com a utilização de plataforma tecnológica de gestão de oferta de motoristas-usuários e demanda de clientes-usuários, não se dá para a plataforma e não atende aos elementos configuradores da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, inexistindo, por isso, relação de emprego entre o motorista profissional e a desenvolvedora do aplicativo, o que não acarreta violação do disposto no art. 1º, III e IV, da Constituição Federal. VII. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento.

(...)

O trabalho pela plataforma tecnológica – e não para ela -, não atende aos critérios definidos nos artigos 2º e 3º da CLT, pois o usuário-motorista pode dispor livremente quando e se disponibilizará seu serviço de transporte para os usuários-clientes, sem qualquer exigência de trabalho mínimo, de número mínimo de viagens por período, de faturamento mínimo, sem qualquer fiscalização ou punição por esta decisão do motorista, como constou das premissas fáticas incorporadas pelo acórdão Regional, ao manter a sentença de primeiro grau por seus próprios fundamentos, em procedimento sumaríssimo.”. Veja a decisão aqui.

E a 5ª Turma, no processo TST-RR-1000123-89.2017.5.02.0038:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. Em razão de provável caracterização de ofensa ao art. 3º, da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o prosseguimento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. Destaque-se, de início, que o reexame do caso não demanda o revolvimento de fatos e provas dos autos, isso porque a transcrição do depoimento pessoal do autor no acórdão recorrido contempla elemento fático hábil ao reconhecimento da confissão quanto à autonomia na prestação de serviços. Com efeito, o reclamante admite expressamente a possibilidade de ficar “off line”, sem delimitação de tempo, circunstância que indica a ausência completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só ocorre em ambiente virtual. Tal fato traduz, na prática, a ampla flexibilidade do autor em determinar sua rotina, seus horários de trabalho, locais que deseja atuar e quantidade de clientes que pretende atender por dia. Tal auto-determinação é incompatível com o reconhecimento da relação de emprego, que tem como pressuposto básico a subordinação, elemento no qual se funda a distinção com o trabalho autônomo. Não bastasse a confissão do reclamante quanto à autonomia para o desempenho de suas atividades, é fato incontroverso nos autos que o reclamante aderiu aos serviços de intermediação digital prestados pela reclamada, utilizando-se de aplicativo que oferece interface entre motoristas previamente cadastrados e usuários dos serviços. (...)”. Veja a decisão aqui.

Considerações do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira.

A popularização dos aplicativos é uma realidade, e tanto quanto possível empreendedores digitais buscarão as facilidades de ganho, em alguns casos transferindo os riscos do empreendimento para os usuários do app.

Há quem equipare a plataforma “Mercado Livre” aos serviços do “Uber”. Parece que há uma clara diferença, porque uma plataforma equipare-se a um “shopping virtual” cuja loja pertence ao vendedor. Já os motoristas de app prestam um serviço em nome da Uber, por exemplo.

Evidentemente, que no caso de motoristas de aplicativo, realmente, a configuração da relação de emprego parece ser mais difícil, em razão da extrema liberdade possível a alguns. O vínculo somente poderia vir a ser realmente configurado em caso de uma constante e diária prestação de serviços... Por exemplo: um motorista que trabalhe meses seguidos com o aplicativo, em uma jornada superior a seis (06) horas diárias.

Outra situação em que o vínculo se apresenta com muito mais facilidade é dos “motoboys” das plataformas de entregas de comida ou encomendas.

De qualquer forma, os elementos configuradores da relação de emprego estão previstos nos art. 2º, 3º e 4º da CLT:

 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

(...)

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

(...)

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

 Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     quarta-feira, agosto 05, 2020      Nenhum comentário    

Além dos danos à saúde da população, a pandemia de COVID-19 tem provocado catástrofes econômicas. Estabelecimentos comerciais (lojas, restaurantes), de serviços (salões de beleza) e industriais (fábricas) tiveram de seguir as necessárias medidas de distanciamento e isolamento social, reduzindo quase totalmente o seu funcionamento.

E apesar das medidas de retorno gradual das atividades econômicas, a população está receosa porque ninguém tem condição de adivinhar como o seu organismo reagirá à doença. Será só uma ‘gripezinha” ou correrá o risco de enfrentar uma UTI, com sério risco para a sua vida?

E apesar do esforço de todos, certamente haverá casos em que o empresário preferirá encerrar as suas atividades ou, por não ter mais condição de prosseguir, será obrigado a fechar o seu estabelecimento. Em muitos casos, sem quitar todos os direitos de seus empregados. Isso pode se dar por impossibilidade econômica ou por mera “esperteza” do empregador, que preferirá barganhar um bom acordo na Justiça do Trabalho.

Mas imagine que ao fechar a empresa, haja empregados que tenham o direito à estabilidade. Neste caso, recentemente, a Justiça do Trabalho reconheceu que o “Fechamento da empresa não afasta direito de empregado à estabilidade por acidente de trabalho”.  O acidente de trabalho é uma das causas de estabilidade no emprego, mas há outras situações de estabilidade, como no caso de empregada gestante, ocupante de certas funções sindicais, etc.

Veja os detalhes da decisão proferida pelo TST – Tribunal Superior do Trabalho[1]:

“A garantia provisória do emprego, nesse caso, tem caráter social.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou à Ferglass Indústria Comércio de Ferragens Ltda., de Cambuci (SP), já extinta, o pagamento de indenização substitutiva referente ao período de estabilidade de um empregado. Segundo o colegiado, no caso de extinção da empresa, o empregado com estabilidade decorrente de acidade de trabalho tem direito à indenização correspondente ao mesmo período.

 Acidente

Na reclamação trabalhista, o empregado explicou que, em dezembro de 2015, sofreu acidente a caminho do trabalho, quando sua motocicleta foi atingida por outro veículo. Em decorrência do rompimento de um tendão, teve de fazer cirurgia e fisioterapia. Ao ser dispensado, três meses depois de voltar ao trabalho, pediu o reconhecimento do direito à estabilidade acidentária, que asseguraria a manutenção do contrato de trabalho por no mínimo 12 meses.

 Fim das atividades

Na contestação, a Ferglass sustentou que, em junho de 2016, encerrou suas atividades e rescindiu o contrato de todos os empregados, entre eles o autor da ação. Argumentou, ainda, que o afastamento se dera por auxílio-doença, e não auxílio-doença acidentário, e que o acidente não se caracterizava como acidente de trabalho.

 Estabilidade provisória

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 87ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), que concluiu que o INSS não havia reconhecido o episódio como acidente de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), embora reconhecesse que se tratou de acidente de trajeto, entendeu que a estabilidade somente é devida enquanto a empresa estiver ativa. ”Nessa hipótese, a dispensa não se caracteriza como ato ilícito do empregador, mas apenas consequência de conjunturas econômicas que impediram o prosseguimento da atividade”, registrou o TRT.

Caráter social

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho tem caráter social, de modo que, com o encerramento da empresa, é devida a indenização correspondente ao período.”

Veja aqui a decisão.

Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira: Para a dispensas lícita do empregado, mesmo diante do encerramento de suas atividades, o empregador deveria incluir no pagamento das verbas rescisórias o valor relativo ao período de estabilidade legalmente assegurada ao empregado. Mas quando se iniciaria o período de estabilidade? Quando o empregado estaria apto a retornar às suas atividades? Nem sempre é possível prever...

Mas apesar do recente julgado do TST, já houve (e certamente ainda há!) decisões contrárias em casos semelhantes, principalmente nas instâncias inferiores, conforme notícia publicada em 04/2019[2] sobre esta decisão. Ora, e como fica o caput do art. 5º da CF/88, que determina “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (...)”?!

 Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     terça-feira, agosto 04, 2020      Nenhum comentário    

É fato notório que os profissionais de saúde (médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem e afins) são os trabalhadores mais expostos e os mais infectados pelo COVID-19. Não por acaso, em razão da elevada carga viral a que são expostos em seus ambientes de trabalho, foram os primeiros a participarem dos testes finais das duas vacinas contra o COVID-19.

Daí ter sido proposto e aprovado pelo Poder Legislativo (deputados e senadores) o Projeto de Lei nº 1.826, de 2020 que, reconhecendo o COVID-19 como doença ocupacional dos profissionais de saúde, concedia-lhes reparações financeiras pelos prejuízos sofridos durante o desempenho das atividades de atendimento no combate à COVID-19, notadamente no SUS.

Mas aprovada a Lei pelos deputados e senadores (Poder Legislativo), o Presidente Jair Bolsonaro recusou-lhe a sanção (aprovação do PL) sob a justificativa de suposta contrariedade à Lei Complementar nº. 173/2020[1]. Constou do Veto Presidencial o seguinte:

“Apesar do mérito da propositura e a boa intenção do legislador em determinar o pagamento de indenização pela União para familiares de profissionais de saúde que atuam diretamente no combate à pandemia e venham a falecer, bem como para aqueles que ficaram incapacitados permanentemente para o trabalho, a proposta, ao impor o apoio financeiro na forma do projeto, contém os seguintes óbices jurídicos.

A proposta viola o art. 8º da recente Lei Complementar nº 173, de 2020, por se estar prevendo benefício indenizatório para agentes públicos e criando despesa continuada em período de calamidade no qual tais medidas estão vedadas.

O segundo óbice está na falta de apresentação de estimativa do impacto orçamentário e financeiro, em violação às regras do art. 113 do ADCT.

Ademais da violação ao art. 113 do ADCT, tendo em vista que o período do benefício supera o prazo de 31.12.2020 (Art. 1º do Decreto Legislativo nº 6 de 2020), revela-se incompatível com os arts. 15, 16 e 17 da Lei de Responsabilidade Fiscal, cuja violação pode acarretar responsabilidade para o Presidente da República.

O terceiro problema é a inconstitucionalidade formal, por se criar benefício destinado a outros agentes públicos federais e a agentes públicos de outros entes federados por norma de iniciativa de parlamentar federal, a teor do art. 1º e art. 61 § 1º da Constituição.

Sobre a citada Lei Complementar nº 173/2020, eis o seu disciplinamento:

“Art. 7º A Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:

"Art. 21. É nulo de pleno direito:

I - o ato que provoque aumento da despesa com pessoal e não atenda:

a) às exigências dos arts. 16 e 17 desta Lei Complementar e o disposto no inciso XIII do caput do art. 37 e no § 1º do art. 169 da Constituição Federal; e

b) ao limite legal de comprometimento aplicado às despesas com pessoal inativo;

II - o ato de que resulte aumento da despesa com pessoal nos 180 (cento e oitenta) dias anteriores ao final do mandato do titular de Poder ou órgão referido no art. 20;

III - o ato de que resulte aumento da despesa com pessoal que preveja parcelas a serem implementadas em períodos posteriores ao final do mandato do titular de Poder ou órgão referido no art. 20;

IV - a aprovação, a edição ou a sanção, por Chefe do Poder Executivo, por Presidente e demais membros da Mesa ou órgão decisório equivalente do Poder Legislativo, por Presidente de Tribunal do Poder Judiciário e pelo Chefe do Ministério Público, da União e dos Estados, de norma legal contendo plano de alteração, reajuste e reestruturação de carreiras do setor público, ou a edição de ato, por esses agentes, para nomeação de aprovados em concurso público, quando:

a) resultar em aumento da despesa com pessoal nos 180 (cento e oitenta) dias anteriores ao final do mandato do titular do Poder Executivo; ou

b) resultar em aumento da despesa com pessoal que preveja parcelas a serem implementadas em períodos posteriores ao final do mandato do titular do Poder Executivo.

Art. 8º Na hipótese de que trata o art. 65 da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios afetados pela calamidade pública decorrente da pandemia da Covid-19 ficam proibidos, até 31 de dezembro de 2021, de:
I - conceder, a qualquer título, vantagem, aumento, reajuste ou adequação de remuneração a membros de Poder ou de órgão, servidores e empregados públicos e militares, exceto quando derivado de sentença judicial transitada em julgado ou de determinação legal anterior à calamidade pública;

II - criar cargo, emprego ou função que implique aumento de despesa;

III - alterar estrutura de carreira que implique aumento de despesa;

IV - admitir ou contratar pessoal, a qualquer título, ressalvadas as reposições de cargos de chefia, de direção e de assessoramento que não acarretem aumento de despesa, as reposições decorrentes de vacâncias de cargos efetivos ou vitalícios, as contratações temporárias de que trata o inciso IX do caput do art. 37 da Constituição Federal, as contratações de temporários para prestação de serviço militar e as contratações de alunos de órgãos de formação de militares;

V - realizar concurso público, exceto para as reposições de vacâncias previstas no inciso IV;

VI - criar ou majorar auxílios, vantagens, bônus, abonos, verbas de representação ou benefícios de qualquer natureza, inclusive os de cunho indenizatório, em favor de membros de Poder, do Ministério Público ou da Defensoria Pública e de servidores e empregados públicos e militares, ou ainda de seus dependentes, exceto quando derivado de sentença judicial transitada em julgado ou de determinação legal anterior à calamidade;

VII - criar despesa obrigatória de caráter continuado, ressalvado o disposto nos §§ 1º e 2º;

VIII - adotar medida que implique reajuste de despesa obrigatória acima da variação da inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), observada a preservação do poder aquisitivo referida no inciso IV do caput do art. 7º da Constituição Federal;

IX - contar esse tempo como de período aquisitivo necessário exclusivamente para a concessão de anuênios, triênios, quinquênios, licenças-prêmio e demais mecanismos equivalentes que aumentem a despesa com pessoal em decorrência da aquisição de determinado tempo de serviço, sem qualquer prejuízo para o tempo de efetivo exercício, aposentadoria, e quaisquer outros fins.
§ 1º O disposto nos incisos II, IV, VII e VIII do caput deste artigo não se aplica a medidas de combate à calamidade pública referida no caput cuja vigência e efeitos não ultrapassem a sua duração.
§ 2º O disposto no inciso VII do caput não se aplica em caso de prévia compensação mediante aumento de receita ou redução de despesa, observado que:

I - em se tratando de despesa obrigatória de caráter continuado, assim compreendida aquela que fixe para o ente a obrigação legal de sua execução por período superior a 2 (dois) exercícios, as medidas de compensação deverão ser permanentes; e

II - não implementada a prévia compensação, a lei ou o ato será ineficaz enquanto não regularizado o vício, sem prejuízo de eventual ação direta de inconstitucionalidade.

§ 3º A lei de diretrizes orçamentárias e a lei orçamentária anual poderão conter dispositivos e autorizações que versem sobre as vedações previstas neste artigo, desde que seus efeitos somente sejam implementados após o fim do prazo fixado, sendo vedada qualquer cláusula de retroatividade.

§ 4º O disposto neste artigo não se aplica ao direito de opção assegurado na Lei nº 13.681, de 18 de junho de 2018, bem como aos respectivos atos de transposição e de enquadramento.

§ 5º O disposto no inciso VI do caput deste artigo não se aplica aos profissionais de saúde e de assistência social, desde que relacionado a medidas de combate à calamidade pública referida no caput cuja vigência e efeitos não ultrapassem a sua duração.

§ 6º (VETADO).

Art. 9º Ficam suspensos, na forma do regulamento, os pagamentos dos refinanciamentos de dívidas dos Municípios com a Previdência Social com vencimento entre 1º de março e 31 de dezembro de 2020.
§ 1º (VETADO).

§ 2º A suspensão de que trata este artigo se estende ao recolhimento das contribuições previdenciárias patronais dos Municípios devidas aos respectivos regimes próprios, desde que autorizada por lei municipal específica.

Art. 10. Ficam suspensos os prazos de validade dos concursos públicos já homologados na data da publicação do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, em todo o território nacional, até o término da vigência do estado de calamidade pública estabelecido pela União.

§ 1º (VETADO).

§ 2º Os prazos suspensos voltam a correr a partir do término do período de calamidade pública.

§ 3º A suspensão dos prazos deverá ser publicada pelos organizadores dos concursos nos veículos oficiais previstos no edital do concurso público.”

Ao que tudo indica, apesar das justificativas jurídicas para o veto ao PL originado do Poder Legislativo, e acaso haja vontade política do Chefe do Executivo, os óbices poderão ser facilmente superados, mediante:

a) Elaboração de PL de iniciativa do Sr. Presidente da República;

b) Em conjunto com os ministérios da Economia e Planejamento, proceder ao levantamento dos impactos financeiros e fontes de financiamento, prevendo mecanismos de compensações para evitar a alegada incidência na LRF; e

c) Apesar de alegada violação a preceitos do art. 8º da LC nº 173//2020, as vedações ali contidas se aplicariam à criação de vantagens e/ou direitos que se assemelhem aos “penduricalhos”.

Certo contudo que o Poder Legislativo (deputados e senadores) pode derrubar o veto do Sr. Presidente da República. E uma vez derrubado o veto, o PL se transforma em lei, gerando todos os efeitos típicos. Se assim vier a ocorrer, restará ao Presidente da República recorrer ao STF para que seja decretada eventual inconstitucionalidade do ato. 

Veja aqui a mensagem de Veto do Presidente

 Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     segunda-feira, agosto 03, 2020      Nenhum comentário    

Foi ao ar ontem (02/08) pela Rede Vida o tradicional programa Motivação e Sucesso[1] em que o conhecidíssimo Prof. Marins[2] tratou das relações éticas envolvendo o home-office.

Ao mesmo tempo em que aquele consultor empresarial reconhecia drásticas e incontornáveis mudanças nas formas de prestação do trabalho, também afirmou que em muitos casos e/ou cidades do interior do Brasil estaria havendo forte pressão pelo retorno ao trabalho presencial, seja pela falta de infraestrutura de comunicação/internet, pela inexistência de congestionamentos ou necessidade de restabelecimento da convivência social nos locais de trabalho.  

Foi relevante a sua abordagem sobre a necessidade de comprometimento ético nas relações do trabalho home-office, quando também apontou aquilo que poderia ser reconhecido como conduta antiética, destacando uma suposta ausência de regulamentação de tais relações. Segundo o palestrante[3]:

 “Muitos já estão sendo desligados por confundir trabalho remoto com semi-férias, não cumprindo sequer com as horas de uma jornada semanal de trabalho.”.

É que até o mês de julho estava em vigor a Medida Provisória nº 927, que instituiu “medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19)”. Quanto ao home-office, regulamentou a matéria da seguinte forma:

“Art. 4º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º  Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º  A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.”

Não obstante a regulamentação proposta, a MP nº 927 perdeu a sua validade. Assim, ao que nos parece, os ajustes formalizados entre empregados e patrões durante a sua vigência permanecem válidos. Mas as situações ocorridas após a “caducidade” da MP deverão ser interpretadas e resolvidas à luz da CLT.

Ao que nos parece, a regulamentação do home-office pela MP nº 927 pretendeu tão e somente alterar o local da prestação de serviços, nada influindo/alterando quanto às obrigações de ambas as partes.

Voltando ao Prof. Marins, o tema que nos pareceu realmente preocupante (conforme referido acima, causas de muitas demissões nesse período de grave crise econômica) dizia respeito ao “excesso de flexibilização” do (des)cumprimento da jornada de trabalho. Para ele, muitas empresas já estariam percebendo abusos, funcionários que sequer estariam cumprindo a jornada contratual de trabalho.

Está certo o Prof. Marins! Se configurado o descumprimento reiterado de obrigações contratuais pelo empregado, a empresa poderia até aplicar o art. 482 da CLT, que prescreve:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções[4];

f) embriaguez habitual ou em serviço;

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”

Certamente, em tempos de pandemia, empresas bem estruturada optarão por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa a fim de evitar discussões judiciais. Todavia, certamente estão demitindo o trabalhador por fatos configuradores da justa causa.

 Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     sexta-feira, julho 31, 2020      Nenhum comentário    

Lei recentemente aprovada traz segurança jurídica à atividade solidária.

É notícia no rádio, TV e internet o caso de moradores de rua (e a sua pet) mortos após ingerirem comida envenenada por chumbinho, substância usada como raticida e considerada clandestina pela ANVISA[1] porque derivada de venenos agrícolas (agrotóxicos) de uso exclusivo na lavoura e/ou campo. Em resumo, o ocorrido[2]:

“Laudo apontou que chumbinho foi usado para envenenar ratos foi misturada à comida doada a moradores de rua mortos na madrugada do último dia 22, em um posto de combustíveis desativado em IItapevi (Grande SP), diz a polícia. Um garoto de 11 anos, que também comeu o alimento de uma das marmitas, permanece internado, sem previsão de alta.”

Tempos de incerteza, em que a realidade atual tem sido mais violenta com os vulneráveis, e quando a solidariedade e a generosidade devem e precisam ser estimuladas e verdadeiramente praticadas por muitos.

Mas diante de notícia tão cruel, qual doador de alimentos não terá medo de tornar-se suspeito de causar uma tragédia semelhante? A lei protege o voluntariado de boa índole que atue no combate à fome, principalmente da população de rua.

A legislação aprovada recentemente pelo Congresso Nacional durante a atual pandemia prescreve normas que, exceto no caso de dolo (vontade livre e consciente de provocar resultado danoso) geram segurança jurídica para a prática da solidariedade e da generosidade para com os semelhantes. Trata-se da Lei Federal n. 14.016/2020, que instituiu normas de “combate ao desperdício de alimentos e a doação de excedentes de alimentos para o consumo humano.” e prescreve:

“Art. 1º Os estabelecimentos dedicados à produção e ao fornecimento de alimentos, incluídos alimentos in natura, produtos industrializados e refeições prontas para o consumo, ficam autorizados a doar os excedentes não comercializados e ainda próprios para o consumo humano que atendam aos seguintes critérios:

I – estejam dentro do prazo de validade e nas condições de conservação especificadas pelo fabricante, quando aplicáveis;

II – não tenham comprometidas sua integridade e a segurança sanitária, mesmo que haja danos à sua embalagem;

III – tenham mantidas suas propriedades nutricionais e a segurança sanitária, ainda que tenham sofrido dano parcial ou apresentem aspecto comercialmente indesejável.

§ 1º O disposto no caput deste artigo abrange empresas, hospitais, supermercados, cooperativas, restaurantes, lanchonetes e todos os demais estabelecimentos que forneçam alimentos preparados prontos para o consumo de trabalhadores, de empregados, de colaboradores, de parceiros, de pacientes e de clientes em geral.

§ 2º A doação de que trata o caput deste artigo poderá ser feita diretamente, em colaboração com o poder público, ou por meio de bancos de alimentos, de outras entidades beneficentes de assistência social certificadas na forma da lei ou de entidades religiosas.

(...)

Art. 2º Os beneficiários da doação autorizada por esta Lei serão pessoas, famílias ou grupos em situação de vulnerabilidade ou de risco alimentar ou nutricional.

Parágrafo único. A doação a que se refere esta Lei em nenhuma hipótese configurará relação de consumo.

Art. 3º O doador e o intermediário somente responderão nas esferas civil e administrativa por danos causados pelos alimentos doados se agirem com dolo.

§ 1º A responsabilidade do doador encerra-se no momento da primeira entrega do alimento ao intermediário ou, no caso de doação direta, ao beneficiário final.

§ 2º A responsabilidade do intermediário encerra-se no momento da primeira entrega do alimento ao beneficiário final.

§ 3º Entende-se por primeira entrega o primeiro desfazimento do objeto doado pelo doador ao intermediário ou ao beneficiário final, ou pelo intermediário ao beneficiário final.

Art. 4º Doadores e eventuais intermediários serão responsabilizados na esfera penal somente se comprovado, no momento da primeira entrega, ainda que esta não seja feita ao consumidor final, o dolo específico de causar danos à saúde de outrem."

A citada lei autoriza a doação daquilo que seja excedente não consumido. Assim, parece afastar de sua regulamentação a atividade principal de produção para doação. A produção voltada à doação, parece-nos, estaria fora do alcance protetivo da lei. 

O art. 4º a lei trata da responsabilidade penal, que somente ocorrerá nos casos em que haja dolo (vontade consciente de agir e produzir resultado) de provocar dano à saúde de pessoa, ainda que não se trate de consumidor final. Aqui surge aparente incongruência.

E ao mesmo tempo em que a lei nega a existência de uma relação de consumo  entre doador e recebedor do alimento (art. 3º, Parágrafo Único) para fins cíveis e administrativos, refere à figura do consumidor final nos casos de responsabilização penal, citada acima (art. 4º).

Apesar de aparentes incongruências,  a legislação trouxe mais segurança jurídica para ajudar também aqueles que se dedicam a olhar caridosamente o seu semelhante. Deus e os homens lhes paguem!!!