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segunda-feira, 3 de agosto de 2020

HOME-OFFICE E A LEGISLAÇÃO DO TRABALHO: QUANDO A JUSTA CAUSA NÃO SERÁ ADMITIDA.

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Foi ao ar ontem (02/08) pela Rede Vida o tradicional programa Motivação e Sucesso[1] em que o conhecidíssimo Prof. Marins[2] tratou das relações éticas envolvendo o home-office.


Ao mesmo tempo em que aquele consultor empresarial reconhecia drásticas e incontornáveis mudanças nas formas de prestação do trabalho, também afirmou que em muitos casos e/ou cidades do interior do Brasil estaria havendo forte pressão pelo retorno ao trabalho presencial, seja pela falta de infraestrutura de comunicação/internet, pela inexistência de congestionamentos ou necessidade de restabelecimento da convivência social nos locais de trabalho.  


Foi relevante a sua abordagem sobre a necessidade de comprometimento ético nas relações do trabalho home-office, quando também apontou aquilo que poderia ser reconhecido como conduta antiética, destacando uma suposta ausência de regulamentação de tais relações. Segundo o palestrante[3]:

 

 “Muitos já estão sendo desligados por confundir trabalho remoto com semi-férias, não cumprindo sequer com as horas de uma jornada semanal de trabalho.”.

 

É que até o mês de julho estava em vigor a Medida Provisória nº 927, que instituiu “medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19)”. Quanto ao home-office, regulamentou a matéria da seguinte forma:

 

“Art. 4º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º  Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º  A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.”


Não obstante a regulamentação proposta, a MP nº 927 perdeu a sua validade. Assim, ao que nos parece, os ajustes formalizados entre empregados e patrões durante a sua vigência permanecem válidos. Mas as situações ocorridas após a “caducidade” da MP deverão ser interpretadas e resolvidas à luz da CLT.


Ao que nos parece, a regulamentação do home-office pela MP nº 927 pretendeu tão e somente alterar o local da prestação de serviços, nada influindo/alterando quanto às obrigações de ambas as partes.


Voltando ao Prof. Marins, o tema que nos pareceu realmente preocupante (conforme referido acima, causas de muitas demissões nesse período de grave crise econômica) dizia respeito ao “excesso de flexibilização” do (des)cumprimento da jornada de trabalho. Para ele, muitas empresas já estariam percebendo abusos, funcionários que sequer estariam cumprindo a jornada contratual de trabalho.


Está certo o Prof. Marins! Se configurado o descumprimento reiterado de obrigações contratuais pelo empregado, a empresa poderia até aplicar o art. 482 da CLT, que prescreve:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções[4];

f) embriaguez habitual ou em serviço;

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”


Certamente, em tempos de pandemia, empresas bem estruturada optarão por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa a fim de evitar discussões judiciais. Todavia, certamente estão demitindo o trabalhador por fatos configuradores da justa causa.

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segunda-feira, 23 de novembro de 2015

ANUNCIAR ABANDONO DE EMPREGO EM JORNAL GERA DANO MORAL.

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Já faz algum tempo que percebemos, acompanhando os anúncios classificados (avisos diversos), o grande número de comunicados de abandono de emprego. Será que tanta gente deixa o trabalho sem dar satisfação alguma, até correndo o risco de ser demitida por justa causa? E as empresas, têm mesmo dificuldades de manter contato com os seus empregados? A quantidade de convocações por classificados de jornais chama a atenção.

Vejamos qual a regra da CLT para os casos de abandono de emprego:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;”

Ou seja, deixar de comparecer ao emprego poder acarretar a demissão por justa causa.

Mas, e quando o empregador atribui falsa e mentirosamente o abandono de emprego por parte do empregado?

Vejamos o que dispõem os artigos 186 e 187 o Código Civil:
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”

Evidentemente, a empresa tem o direito de romper o contrato de trabalho desde que pague os direitos e as multas legais, ou prove efetivamente as condições de descumprimento contratual - abandono de emprego - por parte do empregado.

Veja o que aconteceu em processo analisado pelo TST.

Após publicar em jornal, um anúncio de convocação de empregada afastada por problemas de saúde com ameaça de demissão por abandono de emprego, um banco foi condenado a pagar R$ 15 mil de indenização por dano moral, conforme decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O TST manteve o entendimento da primeira instância que julgou abusiva a atitude da empresa, enquadrando o ato do empregador no artigo 17 do Código Civil, que não permite a utilização de nome de pessoa em publicação que o "exponha ao desprezo público".

Conforme o processo, a causa dizia respeito a uma bancária que começou a trabalhar na instituição em 1983, mas em 2003 foi afastada por auxílio-doença pelo INSS. O benefício previdenciário foi reativado em abril de 2010, e o anúncio de convocação para o retorno ao serviço foi publicado em outubro no jornal Zero Hora, de Porto Alegre (RS).

Segundo o banco, teria havido tentativas de contato por todos os meios com a empregada, "tendo como última instância a publicação de nota de convocação para que regularizasse a sua situação junto ao Recursos Humanos, inclusive por representante legal constituído".

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), em segunda instância, afirmou que o banco avisou a empregada sobre a reativação do benefício do INSS, fato que comprovou que o empregador sabia da situação de saúde da funcionária.
Nestes casos, ocorre a suspensão do contrato em função do benefício previdenciário e o trabalhador poderá vir a ter assegurado um período de estabilidade. O empregado não poderá ser demitido. O quadro, segundo o TRT-4, seria incompatível com os elementos necessários ao abandono de emprego e observou que a bancária havia respondido a um contato por e-mail, noticiando a impossibilidade de comparecimento pessoal ao banco.

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do Recurso de Revista apresentado pelo banco, de modo que o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do processo, reconheceu haver ofensa à dignidade da empregada, de acordo com o que ficou demonstrado nos autos do processo. Segundo o juiz: "A conduta do banco mostrou-se abusiva, ferindo a própria boa-fé objetiva e a regra do artigo 17 do Código Civil, como bem afirmado pelo TRT".

Processo: RR-721-66.2012.5.04.0204
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sexta-feira, 13 de setembro de 2013

EMPREGADO PÚBLICO: DEMISSÃO DEVE SER MOTIVADA.

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Há algum tempo temos ajuizado ações de servidores públicos celetistas que, tendo sido demitidos, não tiveram devidamente motivadas (por isso, devidamente conhecidas e compreendidas) as verdadeiras razões da pretendida demissão. Muitos foram demitidos durante o prazo de experiência de 90 dias, prazo este que também entendemos incompatível com o sistema jurídico vigente.
Muito embora a primeira e segunda instâncias do Judiciário entendam, até agora, que os empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista possam ser livremente demitidos, a nossa avaliação sempre foi a de que, nestes casos, a demissão podendo ser livre deveria  ser devidamente motivada.

Ontem, 12/09, o Supremo Tribunal Federal publicou a íntegra da decisão que tratou da necessidade de justa causa para demissão de empregados públicos de empresas públicas e sociedades de economia mista. O entendimento do STF vale também para os casos de contratações não garantam a estabilidade. Neste caso, enquadramos os servidores que aos 05 de outubro de 1988, não contavam com cinco anos de serviço público mediante admissão por concurso, mas que permaneçam vinculados ao Estado em período posterior.
O entendimento do STF foi conhecido no Recurso Extraordinário dos Correios contra uma decisão do TST, órgão judicial que entendeu inválida a despedida do empregado, por ausência de motivação.
Os ministros do STF consideraram que, embora a EBCT seja uma empresa de Direito Privado, os Correios prestam atividade pública e desfruta dos mesmos direitos, tal tais como imunidade tributária, impenhorabilidade de bens e pagamento de dívidas trabalhistas por precatório.

A decisão do STF certamente terá efeitos para todos os demais processos de primeira e de segunda instância. Veja a íntegra da decisão. 
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terça-feira, 29 de janeiro de 2013

MAU EMPREGADOR DEVE PAGAR MULTA MESMO SEM DESPEDIR EMPREGADO: É A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.

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** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
Muitas empresas, mesmo sem cumprir as suas obrigações legais, tentam arranjar armadilhas para demitir o empregado por justa causa. Preferem fingir não saber que alguns deslizes dos empregados (na verdade os patrões não podem exigir do seu funcionário porque não cumprem a sua parte no contrato de trabalho e preferem criar ciladas para o trabalhador) são uma forma de demonstrar descontentamento com a empresa que não faz a sua parte. As empresas exigem pontualidade na entrada e na saída, mas atrasam salários, não depositam FGTS, não pagam hora-extra, etc.
Nesses casos, mesmo sem ser demitido, o empregado pode pedir a rescisão do contrato e exigir a multa de 40% por culpa da empresa.
Veja a matéria. 

 Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador
Meses sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pela empresa e situações constrangedoras de assédio moral são faltas graves do empregador que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do Trabalho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi chamada de "justa causa patronal" pelo ministro Renato de Lacerda Paiva (foto), do Tribunal Superior do Trabalho (TST).  Para ser reconhecida em juízo, a rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.
Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, situação em que o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e por essa razão não tem direito a nenhuma indenização nem liberação de FGTS.
O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo rescisão indireta. Pelas diversas Turmas e pela Seção Especializada em Dissídios Individuais passaram casos em que os empregados, por não tolerarem mais o comportamento abusivo do empregador, pediram demissão ou até abandonaram seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo reconhecimento da rescisão indireta.

Cláusulas econômicas do contrato
Compromisso essencial do empregador, a falta de pagamento de salário foi causa de rescisão indireta de trabalhadores rurais que ficaram meses sem receber salário, em um dos casos com ocorrência inclusive de fraude envolvendo sindicato que homologou pedido de demissão em vez de rescisão indireta. Em um dos casos, o empregado tentou, mas não conseguiu receber também indenização por danos morais.
A falta de pagamento de salários por três meses, só que desta vez tendo como foco uma multa de cerca de R$ 2 milhões, envolveu um jogador de futebol profissional conhecido como o meia Branquinho. Ele buscou na JT o reconhecimento da rescisão indireta do contrato com o Rio Preto Esporte Clube e cobrou em juízo a multa milionária referente à cláusula penal estipulada em contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou clube, descumprir o contrato.
A rescisão indireta foi reconhecida, mas a multa aplicada não foi a que o atleta pretendia. O TST entendeu que a rescisão do contrato do jogador de futebol pela falta de pagamento de três meses de salário, como no caso, acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 da CLT, e não da cláusula penal prevista no contrato de trabalho do atleta.
Outro atleta que também conseguiu o reconhecimento da rescisão indireta, mas desta vez pela falta de pagamento de parcelas relativas ao direito de uso da imagem, foi o ex-jogador do São Paulo Futebol Clube conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento do valor respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a julho de 2004), concluindo que, mesmo não tendo natureza salarial, as parcelas estipuladas no contrato de cessão de imagem eram parte acessória do contrato de trabalho.
Outra falta grave do empregador, de cunho econômico, que é motivo para a rescisão indireta de contrato de trabalho, conforme alínea "d" do artigo 483 da CLT, é a ausência de recolhimento ou o recolhimento irregular de FGTS. Esse entendimento foi aplicado pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), ao examinar o recurso de um professor  do Paraná, e pelas Oitava e  Quinta Turmas, que analisaram processos originados com reclamações, respectivamente,  de um contador e de uma professora paulistas.
Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro Renato Paiva destacou que o recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é "cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador". E mais: ele considera que o reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de "justa causa patronal".
Ainda de caráter econômico foi a falta cometida pela empregadora de uma servente de limpeza que ficou sem receber vale-transporte da empresa, apesar de descontado do salário dela, que chegou a gastar cerca de 41% do salário com transporte. A trabalhadora conseguiu não só o reconhecimento da rescisão indireta como também uma indenização por danos morais de R$ 10 mil.

Constrangimento moral
Nos casos de ofensas verbais a um trabalhador rural que protestou por melhores condições de trabalho e foi demitido por justa causa; revistas íntimas visuais que geravam atitudes e comentários constrangedores e vendedor vítima de discriminação homofóbica, além de haver reconhecimento da rescisão indireta, também houve obrigação do pagamento de indenização por danos morais por parte dos empregadores.
A falta de segurança no trabalho, criando trauma psicológico em um empregado que viu colegas serem vítimas de acidente com botijões de gás e era obrigado a trabalhar sem condições, levou-o a pedir demissão. Ele obteve a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, com base na alínea "c" do artigo 483.

Rescisão indireta indeferida
Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão indireta. É o caso, por exemplo, de um empregado transferido de São Paulo para Campinas após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços.
Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas demitidas por justa causa por abandono de emprego porque deixaram de comparecer ao serviço após terem descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas homens as espionavam. Segundo contaram em juízo, depois de reclamarem a seus superiores e nada ter sido feito, elas registraram boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.
Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para converter a demissão pelo abandono de emprego em rescisão indireta, mas perderam a causa. Pela provas produzidas nos autos, suas alegações não convenceram, pois o buraco era tão pequeno que apenas vultos podiam ser vistos através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa causa. A decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Outro demitido por abandono de emprego e que não conseguiu reverter a justa causa em rescisão indireta foi um anestesista que alegou assédio moral do hospital em que trabalhava. Ele foi transferido do setor de cirurgias cardíacas para o de cirurgias geral e plástica, o que lhe causou redução salarial.  Segundo o médico, a mudança ocorreu por perseguição por parte da chefia, que teria passado a tratá-lo com extremo rigor após a publicação de uma entrevista na qual criticou o mercado de trabalho para os anestesistas.
Ele emitiu um comunicado à empresa e parou de trabalhar, ajuizando ação com o pedido de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais. O juízo de primeira instância indeferiu as duas pretensões e entendeu que o comunicado do médico tinha valor de pedido de demissão. A decisão foi mantida até a Oitava Turma do TST.
Por fim, em situações que lembram investigações de detetives, a Justiça do Trabalho desvendou conluios entre as partes, cujo pedido ou falta de pedido de rescisão indireta foi o que desencadeou a descoberta da fraude. Em uma delas houve fraude de fazendeiro com uma trabalhadora rural que lhe prestava serviços gerais e ajuizou ação pedindo a rescisão indireta. O empregador, sem advogado na audiência, nem sequer questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a desconfiança do juiz. O pedido foi negado.
Mais um caso de fraude que chegou até à SDI-1 foi de um chefe da Associação Hospitalar e Maternidade de São Paulo. Ele ajuizou várias reclamações e disse fazer parte da diretoria, recebendo mais de R$ 7 mil de salário. Quem comparecia às audiências eram outros diretores da associação, que não questionavam os valores e faziam acordos fraudulentos, se revezando com ele em outras ações. Como ele alegava que estava há anos sem receber salários, chamou a atenção a ausência do pedido de rescisão indireta.  Com os acordos fraudulentos ele receberia mais de 1,2 milhão.

Artigo 483 da CLT
A rescisão indireta tem como base esse artigo da CLT. Ele prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo evidente de mal considerável.
Além disso, o mesmo ocorre se o empregador não cumprir as obrigações do contrato; reduzir o seu trabalho, realizado por peça ou tarefa, reduzindo salário; ou ele ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família ou ofenderem-no fisicamente, exceto em legítima defesa ou de outra pessoa.

SBDI-1
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, composta por quatorze ministros, é o órgão revisor das decisões das Turmas e unificador da jurisprudência do TST. O quorum mínimo é de oito ministros para o julgamento de agravos, agravos regimentais e recursos de embargos contra decisões divergentes das Turmas ou destas que divirjam de entendimento da Seção de Dissídios Individuais, de Orientação Jurisprudencial ou de Súmula.

Turmas
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST), acessado em 29/01.2013.
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quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012

DUPLA PUNIÇÃO INDEVIDA AO EMPREGADO É CONSIDERADA ABUSIVA.

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Anulada justa causa aplicada a trabalhador que já havia sido punido com suspensão
O contrato de porteiro firmado com empresa prestadora de serviços durou pouco mais de um ano, mais precisamente de 10 de outubro de 2008 a 23 de outubro de 2009, quando o reclamante foi dispensado por justa causa, motivada por desídia. Durante todo o tempo do contrato, o trabalhador prestou serviços de porteiro num único condomínio.

Ele não concordou com a dispensa punitiva. A 3ª Vara do Trabalho de Campinas também não concordou com a justa causa aplicada ao trabalhador e reverteu a pena para dispensa imotivada, condenando a empresa e, subsidiariamente, o condomínio, ao pagamento das verbas devidas.

O porteiro afirmou nos autos que “sempre executou seus misteres com lisura e dedicação”, e por isso não viu motivo do rompimento do contrato de trabalho por culpa sua. A empresa, diferentemente, sustentou que o reclamante foi dispensado motivadamente porque “faltou reiteradamente ao trabalho, sem justificativa, a despeito das advertências e suspensões anteriormente aplicadas”. As faltas se referem a cinco dias em agosto de 2009 (sendo suspenso o trabalhador, por isso, por três dias em setembro), três dias em setembro de 2009 (motivo pelo qual foi suspenso por dois dias, em outubro) e dois dias em outubro de 2009 (pelos quais foi suspenso por dois dias, no mesmo mês). A empresa informou ainda que “um inspetor de serviços comunicou ao reclamante a justa causa e que tal inspetor por diversas vezes entrou em contato com o reclamante, porém sem sucesso”.

O juízo de primeira instância ressaltou que, antes da aplicação das três suspensões, a empresa não fez nenhuma advertência pelos dias faltados em julho e em setembro, o que “revela a tolerância da reclamada, configurando para tal período o perdão tácito”. Terminado o período da terceira suspensão, em 21 de outubro, a empresa decidiu dispensar o reclamante quando ele retornou à empresa.

Tanto para o juízo de primeira instância quanto para o relator do acórdão da 3ª Câmara do TRT, desembargador José Pitas, não se justifica a aplicação da pena maior do contrato de trabalho logo após o término da suspensão, até porque “não se verificou, entre os dias 21 a 23 de outubro de 2009, motivo que ensejasse a justa causa, pois, pela ausência entre 21 de julho de 2009 a 21 de agosto de 2009, houve perdão tácito da reclamada, e as faltas posteriores foram punidas com suspensões”. Pelo fato de o autor ter faltado injustificadamente, já havia sido suspenso e, “pelo mesmo motivo, não pode ser duplamente penalizado”, assinalou o relator.

Para o juízo de primeira instância, “deve ser ressaltado que a dispensa, por fatos pretéritos e já anteriormente punidos, descaracteriza o justo motivo, em virtude da reiteração da penalidade, o que caracteriza ‘bis in idem’, que o direito repugna”.

O acórdão, no mesmo entendimento, salientou que a empresa não pode “somar todas as faltas que já foram punidas com suspensão e aplicar uma nova pena, sob pena de estar aplicando a duplicidade punitiva, isto é, o ‘bis in idem’”. E lembrou que a reclamada deveria “esperar um novo fato de indisciplina para punir o obreiro”.
Processo: 0000545-50.2010.5.15.0043

FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região/Interior de São Paulo, acessado em 22/02/2012.
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