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segunda-feira, 3 de agosto de 2020

HOME-OFFICE E A LEGISLAÇÃO DO TRABALHO: QUANDO A JUSTA CAUSA NÃO SERÁ ADMITIDA.

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Foi ao ar ontem (02/08) pela Rede Vida o tradicional programa Motivação e Sucesso[1] em que o conhecidíssimo Prof. Marins[2] tratou das relações éticas envolvendo o home-office.


Ao mesmo tempo em que aquele consultor empresarial reconhecia drásticas e incontornáveis mudanças nas formas de prestação do trabalho, também afirmou que em muitos casos e/ou cidades do interior do Brasil estaria havendo forte pressão pelo retorno ao trabalho presencial, seja pela falta de infraestrutura de comunicação/internet, pela inexistência de congestionamentos ou necessidade de restabelecimento da convivência social nos locais de trabalho.  


Foi relevante a sua abordagem sobre a necessidade de comprometimento ético nas relações do trabalho home-office, quando também apontou aquilo que poderia ser reconhecido como conduta antiética, destacando uma suposta ausência de regulamentação de tais relações. Segundo o palestrante[3]:

 

 “Muitos já estão sendo desligados por confundir trabalho remoto com semi-férias, não cumprindo sequer com as horas de uma jornada semanal de trabalho.”.

 

É que até o mês de julho estava em vigor a Medida Provisória nº 927, que instituiu “medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19)”. Quanto ao home-office, regulamentou a matéria da seguinte forma:

 

“Art. 4º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º  Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º  A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.”


Não obstante a regulamentação proposta, a MP nº 927 perdeu a sua validade. Assim, ao que nos parece, os ajustes formalizados entre empregados e patrões durante a sua vigência permanecem válidos. Mas as situações ocorridas após a “caducidade” da MP deverão ser interpretadas e resolvidas à luz da CLT.


Ao que nos parece, a regulamentação do home-office pela MP nº 927 pretendeu tão e somente alterar o local da prestação de serviços, nada influindo/alterando quanto às obrigações de ambas as partes.


Voltando ao Prof. Marins, o tema que nos pareceu realmente preocupante (conforme referido acima, causas de muitas demissões nesse período de grave crise econômica) dizia respeito ao “excesso de flexibilização” do (des)cumprimento da jornada de trabalho. Para ele, muitas empresas já estariam percebendo abusos, funcionários que sequer estariam cumprindo a jornada contratual de trabalho.


Está certo o Prof. Marins! Se configurado o descumprimento reiterado de obrigações contratuais pelo empregado, a empresa poderia até aplicar o art. 482 da CLT, que prescreve:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções[4];

f) embriaguez habitual ou em serviço;

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”


Certamente, em tempos de pandemia, empresas bem estruturada optarão por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa a fim de evitar discussões judiciais. Todavia, certamente estão demitindo o trabalhador por fatos configuradores da justa causa.

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quarta-feira, 7 de setembro de 2011

Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho restabelece decisão para reintegrar empregado de fundação paulista

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"Em sessão realizada hoje, o Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho acolheu agravo regimental de um empregado dispensado, sem justa causa, pela Fundação para a Conservação e a Produção Florestal do Estado de São Paulo. A decisão cassa a suspensão de liminar deferida no processo da ação cautelar inominada (ajuizada pelo empregado), em trâmite no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), restabelecendo, assim, a determinação de sua imediata reintegração.

O pedido de suspensão de liminar apresentado pela Fundação ao TST resultou da reclamação trabalhista ajuizada pelo empregado, servidor público contratado pelo regime da CLT em abril de 2002, após aprovação em concurso público para exercer a função de vigia. Após sua dispensa, sem justa causa, em abril de 2010, ele postulou em juízo o reconhecimento do direito à estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal para os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público após três anos de efetivo exercício e, em conseqüência, a reintegração ao emprego.

A Vara do Trabalho de Registro (SP) julgou procedente o pedido de reintegração, mas condicionou-o, contudo, ao trânsito em julgado da sentença. A Fundação interpôs recurso ordinário ao TRT de Campinas. Ao mesmo tempo, o empregado ajuizou a ação cautelar inominada, também ao Regional, com pedido liminar de cumprimento imediato da sentença.

A liminar foi concedida, mas a Fundação pediu sua suspensão à Presidência do TST. O pedido foi acolhido pelo então presidente, ministro Milton de Moura França, para quem a imediata reintegração do empregado, em caráter liminar, configuraria “grave lesão à economia pública” e contrariaria a jurisprudência do STF e do TST – que não reconhecem o direito à estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição ao empregado público admitido após a Emenda Constitucional nº 19/98. A liminar foi suspensa até o julgamento final da reclamação trabalhista.

Contra essa decisão, o empregado interpôs agravo regimental ao Órgão Especial do TST. O relator do agravo, ministro João Oreste Dalazen, presidente do Tribunal, observou que a 'intervenção excepcionalíssima da Presidência do TST na medida de urgência denominada ‘suspensão de liminar e de antecipação de tutela’ somente se justifica na iminência de grave lesão à ordem, à saúde, à segurança e à economia públicas” (artigo 251 do Regimento Interno da Corte). Contudo, ele entende que não há, no caso, 'sob qualquer enfoque, a ocorrência de grave lesão ao ente público, que, em última análise, beneficiar-se-á da força de empregado reintegrado'.

Ainda de acordo com o ministro, a reintegração de um único empregado aos quadros da Fundação Pública, por força de decisão judicial de caráter precário não é capaz de desestabilizar “quer a ordem, quer a saúde, quer a segurança ou a economia públicas”. Vencidos os ministros Milton de Moura França e Brito Pereira, os demais integrantes do Órgão Especial seguiram o voto do relator."
Fonte: TST, acessado em 07/09/2011.
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sábado, 21 de agosto de 2010

Demissão após dois dias dá o direito à indenização.

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"A 5ª Câmara do TRT da 15ª Região condenou uma empresa do ramo de produção e comercialização de grãos para o mercado interno e externo a pagar a uma ex-empregada uma indenização de R$ 15 mil por danos morais e materiais. A empresa, localizada na região de Tupã, no oeste paulista, violou a boa-fé da trabalhadora, demitindo-a apenas dois dias depois de sua contratação.
A reclamada convocou a reclamante para concorrer, como única candidata, ao cargo de auditora júnior. A trabalhadora foi submetida a entrevista, exame admissional e a um treinamento denominado “Integração de Novos Colaboradores”, sendo, inclusive, diplomada. Ela abriu conta corrente em banco indicado pela empresa e recebeu o manual de solicitação e utilização de veículos da reclamada, dando início à prestação dos serviços, mas foi dispensada logo no segundo dia de trabalho. Como justificativa, a empresa alegou que a diretoria não havia autorizado a contratação, que foi efetivada pela gerência de recursos humanos.
A relatora do acórdão, desembargadora Gisela Rodrigues Magalhães de Araújo e Moraes, salientou que a reparação decorrente do dano moral encontra fundamento legal nas disposições contidas no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal. “Dano moral é aquele proveniente da violação dos direitos individuais de cada cidadão relativamente à sua individualidade, privacidade, honra e imagem, de natureza íntima e pessoal, que coloca em risco a própria dignidade da pessoa humana, diante do contexto social em que vive. Resulta de conduta anormal do autor que impõe à vítima determinada comoção que seria sentida por qualquer outra pessoa em iguais condições, atingindo os direitos da personalidade. É a ocorrência de violação à honra pessoal do trabalhador, o que implica sofrimento íntimo, desgosto, aborrecimento, mágoa e tristeza”, esclareceu a desembargadora.
No entendimento da magistrada, “o fato de o candidato a vaga de uma determinada empresa providenciar os documentos e submeter-se a exame médico não é garantia de que vai ser contratado”. Porém, no caso em discussão, a desembargadora enfatizou que a reclamante foi efetivamente contratada, mas acabou trabalhando somente dois dias, “por falta de comunicação/interação da gerência de recursos humanos com a diretoria da empresa”. Gisela observou que o próprio preposto da reclamada admitiu que a trabalhadora foi, de fato, contratada, e demitida após dois dias “em razão da crise econômica”.
A Câmara, no entanto, deu provimento parcial ao recurso da empresa e reduziu de R$ 15 mil para R$ 10 mil o valor da indenização por dano moral, mantendo, porém, o valor de R$ 5 mil referente à indenização por danos materiais, conforme fixado na sentença de primeiro grau, proferida pela Vara do Trabalho de Tupã. “O valor dos danos morais não pode ser tão alto a ponto de acarretar enriquecimento sem causa da autora ou de arruinar financeiramente o réu, nem pode ser tão baixo a ponto de não penalizá-lo, permitindo que ele reitere a ofensa praticada ou não repare o dano sofrido”, concluiu a relatora.
(Processo 44600-54.2009.5.15.0065 RO)"
Fonte: TRT 15ª Região

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira. Quem não busca melhores oportunidades de trabalho, progresso e realização profissional? Vamos a um caso concreto? Já ouvimos dizer que é melhor ter um pássaro na mão do que doius voando. No munto dos direitos, essa perda tem reflexos. É muito comum que pessoas, mesmo empregadas, busquem novas oportunidades. Normalmente, quando se tem certeza de que o novo emprego está confirmado, certo, o trabalhador pede demissão de sua atual empresa e busca, de toda a forma, não cumprir o "aviso prévio". Por mais que se diga que as portas estarão abertas, isso não ocorre...E se você larga o seu emprego certo, vai para outra empresa e esta nova empresa, em poucos dias, te demite? Como fica a sua situação? Inegável o dano moral e material. O trabalhador, na nossa avaliação, tem o direito à indenização pelo abalo moral e pelos salários que deixou de receber se estivesse no seu antigo emprego. O trabalhador, como em todos os demais casos, deve guardar toda a documentação de sua situação (e-mails confirmando entrevistas, registro de chamadas, etc).
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