Dr. Eduardo Figueredo de Oliveira     segunda-feira, agosto 03, 2020      Nenhum comentário    

Foi ao ar ontem (02/08) pela Rede Vida o tradicional programa Motivação e Sucesso[1] em que o conhecidíssimo Prof. Marins[2] tratou das relações éticas envolvendo o home-office.

Ao mesmo tempo em que aquele consultor empresarial reconhecia drásticas e incontornáveis mudanças nas formas de prestação do trabalho, também afirmou que em muitos casos e/ou cidades do interior do Brasil estaria havendo forte pressão pelo retorno ao trabalho presencial, seja pela falta de infraestrutura de comunicação/internet, pela inexistência de congestionamentos ou necessidade de restabelecimento da convivência social nos locais de trabalho.  

Foi relevante a sua abordagem sobre a necessidade de comprometimento ético nas relações do trabalho home-office, quando também apontou aquilo que poderia ser reconhecido como conduta antiética, destacando uma suposta ausência de regulamentação de tais relações. Segundo o palestrante[3]:

 “Muitos já estão sendo desligados por confundir trabalho remoto com semi-férias, não cumprindo sequer com as horas de uma jornada semanal de trabalho.”.

É que até o mês de julho estava em vigor a Medida Provisória nº 927, que instituiu “medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19)”. Quanto ao home-office, regulamentou a matéria da seguinte forma:

“Art. 4º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

§ 1º  Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

§ 2º  A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

§ 3º  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

§ 4º  Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

§ 5º  O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Art. 5º  Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.”

Não obstante a regulamentação proposta, a MP nº 927 perdeu a sua validade. Assim, ao que nos parece, os ajustes formalizados entre empregados e patrões durante a sua vigência permanecem válidos. Mas as situações ocorridas após a “caducidade” da MP deverão ser interpretadas e resolvidas à luz da CLT.

Ao que nos parece, a regulamentação do home-office pela MP nº 927 pretendeu tão e somente alterar o local da prestação de serviços, nada influindo/alterando quanto às obrigações de ambas as partes.

Voltando ao Prof. Marins, o tema que nos pareceu realmente preocupante (conforme referido acima, causas de muitas demissões nesse período de grave crise econômica) dizia respeito ao “excesso de flexibilização” do (des)cumprimento da jornada de trabalho. Para ele, muitas empresas já estariam percebendo abusos, funcionários que sequer estariam cumprindo a jornada contratual de trabalho.

Está certo o Prof. Marins! Se configurado o descumprimento reiterado de obrigações contratuais pelo empregado, a empresa poderia até aplicar o art. 482 da CLT, que prescreve:

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções[4];

f) embriaguez habitual ou em serviço;

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”

Certamente, em tempos de pandemia, empresas bem estruturada optarão por rescindir o contrato de trabalho sem justa causa a fim de evitar discussões judiciais. Todavia, certamente estão demitindo o trabalhador por fatos configuradores da justa causa.