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sexta-feira, 15 de dezembro de 2017

REFORMA TRABALHISTA: POR QUE UMA BANCÁRIA FOI CONDENADA A PAGAR R$ 67 MIL?

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 “Juiz utiliza nova lei trabalhista para condenar ex-funcionária do Itaú Unibanco a pagar R$ 67,5 mil”. Portal G1, acessado em 15/12/2017, disponível em https://g1.globo.com/rj/sul-do-rio-costa-verde/noticia/juiz-utiliza-nova-lei-trabalhista-para-condenar-ex-funcionaria-do-itau-unibanco-a-pagar-r-675-mil.ghtml

“Juiz usa novas regras e condena ex-funcionária a pagar R$ 67,5 mil ao Itaú”. Portal UOL, acessado em 15/12/2017, disponível em https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/12/13/juiz-condenacao-ex-funcionaria-itau.htm

É conhecida a “lenda” de que a Justiça do Trabalho é sempre a favor dos empregados. Os juízes trabalhistas diziam que não serem parciais e que seguiam somente as leis, e no caso da CLT, esta lei era protetiva.

Então... Por qual motivo uma parcela considerável da Justiça do Trabalho nega a nova lei, rejeita a reforma trabalhista? A Justiça do Trabalho é mesmo preocupada com o empregado?

A Justiça do Trabalho tem algumas “particularidades” muito difíceis de serem compreendidas. Eis algumas delas: a) audiências nunca se iniciam no horário marcado. É comum o trabalhador desempregado, sem café da amanhã e sem almoço aguardar duas, três horas para comparecer diante do Juiz da causa; b) incentivo desproporcional aos acordos. Se há um direito violado, uma lesão equivalente a R$ 50.000,00, por qual motivo forçar acordo por R$ 10.000,00 ou R$ 15.000,00? Que se cumpra a Lei, julgue o processo e condene o faltoso; c) processos com direitos reconhecidos demoram anos e anos para que o pagamento seja efetuado pelo devedor.

Esta semana surgiram notícias sobre uma bancária, que embora parcialmente vitoriosa em sua reclamação trabalhista, foi condenada a pagar cerca de R$ 67.000,00 ao banco de que ela foi empregada. Por qual razão essa diferença?

Não tivemos acesso ao processo, mas certamente ela pediu muito mais (pedir não custa nada?) do que lhe foi reconhecido como direito.

O Portal G1 chegou a reproduzir trechos da decisão judicial, a seguir: “Aplica-se o brocardo ‘tempus regit actum’, tal como disposto no art. 14 do CPC/2015 - 'A norma processual não retroagirá e será aplicável imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas sob a vigência da norma revogada'. Registre-se ainda que a Medida Provisória 808, de 14 de novembro de 2017, em seu artigo 2º, que explicita a aplicação imediata. Diante disso, a parte processual será analisada com base na Legislação vigente, com as modificações da reforma trabalhista", diz o documento.”.

A “nova lei trabalhista” trouxe novidades até então comuns e muito aceitáveis em todos os outros ramos do Direito (matéria cível, tributária, consumidor), conforme abaixo:
“Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e serão calculadas: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
Art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de pagamento das custas e emolumentos obedecerá às instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do Trabalho.
(...)
§ 4o O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
 § 1o Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 § 2o O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 § 3o O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 § 4o Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
§ 4o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.”.

De acordo com as novidades introduzidas na CLT, aquele que demandar perante a Justiça do Trabalho (patrão ou empregado) será responsável pelos custos com despesas periciais e com honorários de sucumbência. Está preservado e mantido o instituto da “justiça gratuita”, ou seja, a possibilidade de isenção do pagamento de custas processuais.

No entanto, o próprio art. 790-B, passou a determinar que “A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita.”, ressalvando a hipótese do § 4º deste artigo, no seguinte sentido: ”Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.”.

Ou seja, se àquele que demandar na Justiça do Trabalho for reconhecido o direito a receber R$ 5.000,00 e a perícia tiver custo de R$ 6.000,00, mas lhe foi desfavorável, então a parte interessada ficará isenta do pagamento. Todavia, se no processo a parte vier a receber direito acima do valor da perícia, então ela deverá pagar o encargo.

E se antigamente não havia a figura dos honorários de sucumbência no processo do trabalho, agora a partir de 2017 o instituto vale também para as causas trabalhistas, ressaltando-se que o beneficiário da “justiça gratuita” não ficará isento, mas terá a cobrança suspensa, por dois anos, enquanto persistir a condição de “pobreza processual”.

No caso divulgado pelos jornais, assim parece, a (ex) empregada da instituição financeira talvez tivesse situação econômica acima da média. Como, talvez, tenha pedido no processo muito mais do que ganhou, ela foi sucumbente (perdedora) na maior parte do objeto do processo.

TRT de São Paulo veicula orientação para a aplicação da verba de sucumbência.

Em razão da nova lei trabalhista, o TRT da 2ª Região (São Paulo e Grande São Paulo) veiculou a seguinte notícia:
“TRT-2 decide sobre cobrança de honorários advocatícios após reforma trabalhista
A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) fixou, em acórdão proferido na última quinta-feira (7), a validade da cobrança dos honorários advocatícios para sentenças proferidas na vigência da nova lei trabalhista (Lei nº 13.467/2017). A decisão é de natureza persuasiva, o que significa que não tem caráter obrigatório, mas traz um precedente para as sentenças que serão proferidas pelos magistrados do TRT-2.
Caso a sentença tenha sido emitida antes da vigência da reforma trabalhista, ou seja, antes de 11 de novembro de 2017, não deverá ser aplicado o dispositivo (791-A), que prevê que a parte que perder o processo deverá pagar um valor ao advogado da parte vencedora. É o chamado honorário de sucumbência, que será, via de regra, calculado sobre o valor da condenação.
Portanto, a decisão não será válida para processos, por exemplo, que estão aguardando julgamento, em grau de recurso, de sentença proferida anterior à vigência da nova lei. Antes da reforma, quem entrasse com ação trabalhista contra a empresa e perdesse não precisava pagar honorários para os advogados da parte contrária.
O acórdão foi proferido a partir de um caso concreto, em que a sentença havia sido proferida em data anterior à da vigência da reforma trabalhista. A 17ª Turma do TRT-2 entendeu inaplicável o artigo 791-A da nova Lei, reformando a sentença de primeiro grau, na qual foi excluído o pagamento de honorários advocatícios.
Processo: 0000128-93.2015.5.02.0331”. Disponível em
http://www.trtsp.jus.br/indice-de-noticias-noticias-juridicas/21410-trt-2-decide-sobre-cobranca-de-honorarios-advocaticios-apos-reforma-trabalhista, acessado e 15/12/2017.

No caso do processo acima indicado, no tema da condenação em honorários de sucumbência, a 17ª Turma do TRT-SP decidiu da seguinte forma:
“Considerando a publicação da sentença em 25/11/2016, data anterior à da vigência da Lei nº 13.467/2017 (11/11/2017), inaplicável o art.791-A da CLT por ela introduzido.
Da mesma forma, inaplicáveis as disposições contidas nos arts. 389 e 404 do Código Civil, vez que a legislação obreira não era omissa a respeito do tema. No mesmo sentido é a Súmula 18 deste Tribunal Regional, que utilizo como razão de decidir, verbis:
‘18. Indenização. Artigo 404 do Código Civil. O pagamento de indenização por despesa com contratação de advogado não cabe no processo trabalhista, eis que inaplicável a regra dos artigos 389 e 404, ambos do Código Civil.’
Posto isso, dou provimento ao recurso, para excluir da condenação o pagamento de honorários advocatícios de 30% do valor da condenação.”

Conforme noticiado pelo TRTSP, o entendimento sobre aplicação de honorário de sucumbência tem natureza persuasiva, ou seja, não é decisão de observância obrigatória para todos os demais casos. Segundo o próprio TRT, “Caso a sentença tenha sido emitida antes da vigência da reforma trabalhista, ou seja, antes de 11 de novembro de 2017, não deverá ser aplicado o dispositivo (791-A), que prevê que a parte que perder o processo deverá pagar um valor ao advogado da parte vencedora. É o chamado honorário de sucumbência, que será, via de regra, calculado sobre o valor da condenação.”

Apesar desta “orientação informal”, quer nos parecer que a incidência dos honorários de sucumbência e/ou de outras despesas introduzidas pela “reforma trabalhista” somente poderão ser aplicadas/exigidas para os processos que deram entrada no fórum após o início da aplicação da nova lei: 11/11/2017. Todos os demais casos já em curso antes dessa data e que aguardam decisão, deveriam ser isentos de honorários, inclusive os periciais.

Trata-se, ao nosso ver, de aplicação do art. 6º, da Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro, que prescreve:
“Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.”.  

Quem deu entrada em processos trabalhistas antes de 11/11/2017, assim nos parece, tem direito à observância de algumas situações então vigentes até a entrada em vigor da “reforma trabalhista”. Se ao dar entrada no processo havia a garantia de isenção de despesas, pensamos que tal garantia deverá ser respeitada em nome do “princípio da segurança jurídica”

Caberá aos Órgãos de Cúpula, em um primeiro momento, pacificar o tema. No entanto, o TST dará a palavra final; talvez haja a necessidade de pronunciamento do próprio STF.
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sexta-feira, 13 de maio de 2016

STF JULGARÁ A CONSTITUCIONALIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO.

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Está pautado para ser julgado pelo Supremo Tribunal Federá  a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1764, ajuizada em 22/01/1998. O processo seria julgado em sessão desta quinta-feira, 12/05, mas a sessão foi cancelada.

 Na ação, de relatoria do Ministro Gilmar Mendes, afirma-se que a Lei 9.601/1998, ao dispor sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, contraria a Constituição Federal por ofender o princípio da igualdade, já que a norma, segundo a tese apresentada, trata desigualmente trabalhadores em situações idênticas, e o artigo 7º, inc. VI, XIII e XIV, que fixam as hipóteses em que se pode flexibilizar o contrato de trabalho.

 Alegam também ofensa ao princípio da continuidade do vinculo empregatício, porque ao contrário dos trabalhadores comuns, há prazo previamente fixado para o término do contrato de trabalho, ao passo que os trabalhadores comuns são submetidos a contratos por prazo indeterminado tão logo termine a fase de experiência.

 A discussão posta é saber se é inconstitucional a lei que flexibiliza as relações de trabalho, prevendo a figura do empregado temporário.

 Confira o ter da Lei Federal nº.9.601/1998.
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segunda-feira, 29 de junho de 2015

JUSTIÇA DO TRABALHO DECIDE SOBRE INTERVALOS E HORAS-EXTRAS.

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O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região/SP (Capital, Região Metropolitana e parte do Interior) uniformizou, igualou entendimentos por meio de Súmulas. Trata-se da uniformização de entendimento quanto a intervalos de descanso não concedidos a trabalhadores, e a necessidade de pagamento de horas extraordinárias.

A Súmula n. 26 dispõe sobre o intervalo entre uma jornada (dia de trabalho) e outra. Ela disciplina o pagamento de hora suplementar quando o fim de uma jornada de trabalho e o início da outra jornada não observar o intervalo de mínimo 11 (onze) horas.
Intervalo entre jornadas. Artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho. Inobservância. Horas extras.
A inobservância do intervalo mínimo de 11 horas previsto no art. 66 da CLT resulta no pagamento de horas extras pelo tempo suprimido.  (Resolução TP nº 02/2015 - DOEletrônico 26/05/2015)

O artigo 66 da CLT preceitua que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”. [1]

Já a Súmula n. 28 do TRT regula o intervalo que deverá concedido à mulher empregada, quando houver a prorrogação da jornada diária normal.

Digamos que em certo dia o patrão informe a todos os seus empregados que eles deverão cumprir horas-extras. Ao final do período de 8 (oito) horas diárias, os homens iniciarão a hora-extra imediatamente. Às mulheres, não! A elas deverá ser concedido um intervalo de 15 (quinze) minutos antes do início da jornada suplementar.

O intervalo mínimo é um benefício que a lei confere exclusivamente aos empregados do sexo feminino, em razão de necessidades especiais das mulheres. Essa diferenciação foi questionada no STF, que considerou constitucional o benefício concedido.

Observemos, todavia, que em razão desse intervalo de 15 (quinze) minutos para o início do trabalho das mulheres, a jornada suplementar dos homens será encerrada mais cedo. Vamos tirar a dúvida?

Todos os trabalhadores de uma empresa iniciam expediente às 08:00h e encerram a jornada às 17:00. Em certo dia, todos (homens e mulheres) deverão prorrogar o expediente em 2 (duas) horas. Os homens iniciarão a prorrogação às 17h:01m; as mulheres, por lei, somente poderão iniciar o período extra a partir das 17h:15.

Os homens encerrarão as 2 (duas) horas-extras às 19:01h; as mulheres encerrarão o período de 2 (duas) horas-extras somente às 19h:15m. Confira-se o teor da Súmula n. 28:
Intervalo previsto no artigo 384 da CLT. Recepção pela Constituição Federal. Aplicação somente às mulheres. Inobservância. Horas extras.
O artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal consoante decisão do E. Supremo Tribunal Federal e beneficia somente mulheres, sendo que a inobservância do intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos nele previsto resulta no pagamento de horas extras pelo período total do intervalo. 
(Resolução TP nº 02/2015 - DOEletrônico 26/05/2015)

Vejamos o teor do artigo 384 da CLT:
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.


A Súmula n. 29 do TRT trata do intervalo de refeição e descanso dos trabalhadores que cumpram jornadas diárias de seis horas, mas que tenham o período reiteradamente estendido.
Prorrogação habitual da jornada contratual de 06 (seis) horas. Intervalo intrajornada de uma hora. Devido.
É devido o gozo do intervalo de uma hora, quando ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas. A não concessão deste intervalo obriga o empregador a remunerar o período integral como extraordinário, acrescido do respectivo adicional, nos termos do art. 71, § 4º da CLT.
(Resolução TP nº 02/2015 - DOEletrônico 26/05/2015)


[1] As condições da vida urbana permitem refletir sobre quão curto é o tempo para o descanso diário. Um trabalhador da periferia que deixe a sua casa às 06:00 da manhã para “bater cartão” às 08:00, e encerre o expediente às 17:00h, retornará para casa sempre após das 20:00h. Entre a sua chegada - na noite anterior - e a nova saída para o trabalho - no dia seguinte – haverá um intervalo de exatas dez horas. O fato, contudo, é que a lei diz sobre o início e o fim de uma jornada e outra. A lei não fala nada sobre o intervalo mínimo entre a chegada em sua residência e a nova saída do trabalhador no dia seguinte. 
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sexta-feira, 28 de novembro de 2014

STF DECIDE: MULHER TEM DIREITO A HORÁRIO DIFERENCIADO DE TRABALHO.

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Diz o artigo 5º da Constituição Federal que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. O inciso I, do artigo 5º da mesma Constituição Federal determina que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos da Constituição.

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição também proíbe “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”.

Conforme uma interpretação literal da Constituição de 1.988, não pode existir distinção entre direitos e obrigações de homens e mulheres. A mesma Constituição Federal, em seu artigo 102, determina caber ao Supremo Tribunal Federal (STF), principalmente, a guarda da Constituição Federal. É o STF, portanto, o órgão da Justiça brasileira que tem o papel de dizer, em ultima decisão, sobre a (in)constitucionalidade de leis.

A Constituição Federal foi promulgada, entrou em vigor, no ano de 1.988. A Constituição Federal é a “Lei das Leis”. É com base na Constituição Federal que devem ser criadas, interpretadas ou revogadas (canceladas) leis e atos normativos já existentes. É com base na Constituição Federal que todos - os homens, as mulheres, as empresas e a Administração Pública - devem agir na vida diária.

Antes de entrar em vigor a Constituição Federal, no ano de 1.988, todos os empregados já eram regidos e protegidos. As relações de trabalho eram disciplinadas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, criada no ano de 1.943.

Entre a CLT e a Constituição há uma diferença de quarenta e cinco anos... A CLT veio antes da Constituição; a CLT é mais velha que a Constituição. No entanto, por ser a Constituição a “Leis das Leis”, todas as demais normas devem obediência e adequação ao que for dito pela Constituição Federal. Mesmo sendo posterior à CLT, a Constituição faz o enquadramento das disposições da CLT.

E se houver questionamento sobre a incompatibilidade/inconstitucionalidade entre uma lei a Constituição Federal, cabe ao STF, em última instância, dizer qual será a solução aplicada, com base na Constituição Federal.

Além da disposição literal sobre igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres, contida na Constituição de 1.988, o artigo 372 da CLT prevê que:
“Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.”

Mas a parte final do artigo 372 faz uma ressalva. As normas aplicam-se a homens e a mulheres, desde que não haja norma específica a respeito do trabalho da mulher. E neste sentido - uma norma específica para o trabalho da mulher - existe o artigo 384 da CLT, sobre o início do período de hora extra. Diz o 382 que:
“Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.”.

Suponha que um homem e uma mulher trabalhem lado a lado, na mesma função, e na mesma seção. A jornada de ambos é de oito horas diárias, sendo que o patrão pode exigir a prorrogação da jornada pelo período de duas horas. Homens e mulheres, neste caso, trabalharão dez horas em um determinado dia.

No entanto, pelo artigo 384 da CLT, antes de iniciar a jornada complementar de duas horas, deve ser concedido um intervalo de quinze minutos para a mulher. Para o homem, o trabalho é emendado automaticamente (ao final das oito horas, inicia-se a jornada complementar); para a mulher trabalhadora a hora extraordinária deve ser antecedida de um intervalo de quinze minutos.

Algumas empresas questionavam a obrigatoriedade de conceder um intervalo de quinze minutos para a mulher antes de iniciar a jornada extra. Alegavam que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos da Constituição; alegavam que não poderiam fazer distinção entre homens e mulheres.

As empresas alegavam também a diferenciação seria prejudicial. Neste caso, poderia haver uma preferência pela contratação de homens e a “lei de mercado” penalizaria – em vez de proteger – as vagas de trabalho para a mulher. Enfim, algumas empresas afirmaram que a CLT era incompatível, não era adequada à regra da igualdade contida na Constituição Federal. Portanto, sendo incompatível com a CF,  a norma do artigo 384 da CLT deveria ser considerada inaplicável.

O Supremo Tribunal Federal decidiu, por maioria (não houve unanimidade) que a regra do artigo 384 da CLT é constitucional, pois considerava as peculiaridades físicas de trabalhador do sexo feminino. Acrescentou que essa diferença natural (orgânica) seria suficiente para o tratamento diferenciado, que serviria para equilibrar efetivamente as situações. Invocou-se, ainda, a norma do artigo 7º da CF, que diz:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social;”.

Na análise feita pelo STF, havia a previsão de incorporação de direitos que visassem à melhoria da dignidade e da condição social do trabalhador.

Estamos totalmente de acordo com isso! Condições orgânicas e fisiológicas podem mesmo exigir que a trabalhadora faça uma pausa antes do início da jornada extra para que possa se recompor, fisiologicamente, por exemplo.

Mas a Constituição Federal determina que todos sejam iguais, em direitos e obrigações. Dessa forma, a tendência é a de que sindicatos legítimos passem a atuar para que o benefício previsto no artigo 384 da CLT, por intermédio de Convenções Coletivas, sejam estendidos também aos homens. É o mais coerente com a imposição de igualdade contida na Constituição Federal de 1.988. E acaso não seja assim, certamente o mercado de trabalho cuidará - sem deixar rastros! – de fazer diferenciação entre homens e mulheres. O mercado, dependendo do ramo de atividade, realmente fará distinção prejudicial.

E para a trabalhadora, ao contrário do que possa parecer, a norma pode não trazer um benefício perceptível, embora seja realmente benéfica. Explica-se. Imagine que o homem, assim que termine a jornada normal, sem qualquer interrupção, emende o início das horas extras. A mulher, no entanto, deverá esperar no mínimo quinze minutos. Obviamente, a jornada do trabalhador homem será finalizada antes da jornada do trabalhador mulher.

Se a empresa estiver localizada em local de difícil acesso, o trabalhador do sexo feminino deixará a empresa depois dos colegas do sexo masculino.

Se a empresa fornecer condução, não será econômico para ela, por exemplo, reter o empregado homem até a chegada da empregada. Realmente, o tempo do homem à disposição da empresa (nos quinze minutos ao final do expediente) será tido por hora extra e adicional, que deverá ser paga se acaso houver um processo trabalhista.

Enfim, ao final das contas, a igualdade de direitos e obrigações para homens e mulheres, é realmente a melhor solução para todos. As disposições do artigo 384 da CLT fatalmente serão estendidas para todos os trabalhadores, qualquer que seja o sexo do obreiro.
Veja aqui a decisão do STF.
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domingo, 1 de dezembro de 2013

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, A OPÇÃO PELO REGIME CELETISTA E OS DIVERSOS – E EQUIVOCADOS! – ENTENDIMENTOS CONTRADITÓRIOS DA JUSTIÇA TRABALHISTA.

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Não é novidade que a Administração Pública, há tempos, contrata trabalhadores concursados pelo regime CLT e promove uma diferenciação perniciosa entre servidores alocados em uma mesma repartição, departamento ou setor. Surgem então os “celetistas” e os “estatutários”. A razão dessa distinção é simples: o regime estatutário garante expressamente a estabilidade, e para os mais antigos, o direito à aposentadoria integral e o tratamento paritário/igualitário entre ativos e inativos que ingressaram no serviço público antes das reformas previdenciárias havidas entre 1998 e 2003.

Aos celetistas, dirão alguns, aplica-se friamente a CLT. Para essa “ala de pensamento” os servidores celetistas poderiam até ser demitidos sem maiores formalidades. Equívoco maior, impossível! A contratação de servidores “celetistas” objetivava criar fórmula de economia com a folha de pagamento, supostamente onerada pelos estatutários.

Ao mesmo tempo em que houve as reformas previdenciárias dos servidores estatutários (entre 1998 e 2003 houve a introdução de exigência de contribuição e o estabelecimento de requisitos para a concessão de aposentadoria, limite de idade e, mais recentemente, extinção do direito à integralidade) foi reinserido, no sistema constitucional, o regime de emprego público, sinônimo de “servidor celetista”. A partir daí, em um mesmo ambiente de trabalho (alguns hospitais públicos, por exemplo) passaram a conviver trabalhadores sendo tratados em matéria de direitos - e só de direitos! - de forma diferenciada. Os deveres eram (e continuam guais) para celetistas e estatutários...

Demorou bastante, mas alguns juízes passaram a compreender adequadamente as reais más intenções do Estado. Vejamos por qual motivo.

Para algumas pessoas, quebrar a “estabilidade” do servidor público seria a solução de todos os males. Verdade? Não!

Imagine, por exemplo, um fiscal de serviço público (agente de trânsito) ou um guarda municipal contratado pelo regime CLT. Que garantia teria essa autoridade para realizar, com isenção, o seu trabalho? E fiscais de agências reguladoras? Será que o agente da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) ou da Agência Nacional de Telecomunicações (ANATEL), sendo celetistas sem estabilidade, teriam condições de aplicar multas em operadoras de planos de saúde ou em empresas de telecomunicações sem sofrer ameaça de demissão? Claro que não!

Mais um detalhe: normalmente, os dirigentes das agências reguladoras são pessoas “do mercado”, indicadas no caso pelo Presidente da República. Na maioria das vezes, os indicados fizeram parte de empresas que passarão a ser fiscalizadas por quem antes foi colaborador de tais corporações... E será que o fiscal (empregado celetista) terá independência e imparcialidade para atuar contra o antigo (e muitas vezes, futuro) empregador de seu atual chefe? Ora, sabemos que isso é pouco provável...

Vemos que a contratação celetista traz muitos prejuízos e é insegura para a própria sociedade! A solução para a ineficiência estatal não é a contratação pelo regime CLT, mas sim o estabelecimento de uma política e estratégia de atuação de médio e longo prazo. Além disso, é necessário valorizar minimamente o servidor e avaliar, rotineiramente, o desempenho e a meritocracia individual e do grupo no qual ele está inserido.

Mas como existem servidores celetistas, é comum que tais servidores sejam demitidos sem justo motivo, ou até mesmo desconhecendo as razões da demissão. Já dissemos que a Justiça vem tratando de colocar limites aos abusos do Estado-empregador. Entretanto, algumas dificuldades ainda existem para o adequado tratamento do servidor público celetista.

É verdade que houve uma razoável evolução em termos de garantias jurídicas (fixando igualdade de tratamento entre servidores públicos estatutários e celetistas da administração direta, fundacional e autárquica), mas também é certo que ainda prevalece uma distinção entre Justiças (Trabalhista e Comum) no que diz respeito à atribuição para o julgamento de causas envolvendo trabalhadores celetistas e trabalhadores estatutários. Ambos são servidores públicos, mas só as causas de celetistas são julgadas pela Justiça do Trabalho.

Qual o importância disso? É enorme - e fundamental - para compreender as divergências que são reveladas nas diversas instâncias julgadoras de causas celetistas e estatutárias.

Os estatutários são tratados, pela Justiça Comum (TJs, STJ e STF) como categoria homogênea estritamente vinculada à “vontade da Lei”.

Com os celetistas ocorre, muitas vezes, o inverso. Há juízes trabalhistas que consideram que os vínculos celetistas são contratuais. Ser empregado é sinônimo de ser celetista; ser celetista significa estar vinculado ao regime da CLT; a CLT disciplina e regula o “contrato” de trabalho. Ora, mas entre servidor público existe verdadeiro contrato? Existe ajuste ou negociação preliminar das condições de trabalho? Não! Não há “contrato de trabalho”, senão apenas e como “mera” formalidade de admissão.

Quem julga as causas envolvendo contratos de trabalho (empregado CLT), inclusive dos servidores públicos celetistas, é a Justiça do Trabalho. E lamentavelmente em alguns casos e Justiça do Trabalho passa a tratar, desigualmente, servidores celetistas em razão da divergência de entendimentos.

Em São Paulo, exemplo bem didático da distorção que ocorre, são os julgados proferidos por Turmas do TRT da Segunda Região. Muito embora o TST já tenha incorporado alguns posicionamentos igualando celetistas e estatutários (no caso de demissões sem a necessária justificação) no âmbito do TRT/SP há julgados frontalmente conflitantes com o posicionamento do TST e como os próprios julgados do mesmo TRT/SP.

O TRT/SP é composto por dezoito (18) turmas que julgam causas individuais envolvendo discussão de direitos trabalhistas entre empresas privadas e seus empregados, empresas públicas ou sociedades de economia mista e seus empregados e, entre a Administração Pública e seus servidores celetistas.

Qual é o maior número de causas julgadas pela Justiça Trabalhista? O volume maior é de processos envolvendo agentes privados. Logo, há a aplicação indiscriminada - por isso, equivocada - de regras da CLT aos servidores celetistas.

E passamos a escrever este artigo quando lemos - no dia 30/11/2013, na coluna “Notícias Jurídicas”[1][2]do site do TRT/SP -  dois informativos sobre julgamentos de celetistas. Vamos aos julgados:
“14ª Turma: determinada reintegração de ex-diretor do Hospital das Clínicas após publicação de livro com denúncias
O desembargador Davi Furtado Meirelles, redator designado, da 14ª Turma do TRT da 2ª Região, concluiu que a pena de justa causa fora indevidamente aplicada a um ex-diretor do Hospital das Clínicas (São Paulo-SP), reclamante no processo, demitido por justa causa após a publicação do livro Estação clínicas: os bastidores do maior hospital público da América Latina. ‘Com efeito, a análise dos depoimentos colhidos nos autos, inclusive aqueles prestados no processo administrativo disciplinar instaurado pela reclamada, bem assim a leitura das atas de reuniões do Conselho Diretor, não evidenciam a prática das faltas graves apontadas pelo empregador para justificar a rescisão contratual’, observou o desembargador.
O magistrado ressaltou ainda que o teor do livro publicado pelo autor não denigre a imagem do Hospital das Clínicas, ou de seus servidores, mas, ao contrário, demonstra a preocupação do reclamante com a melhoria permanente dos serviços prestados aos pacientes, as condições de trabalho e a gestão hospitalar, que resultaram em mais qualidade e celeridade do atendimento ao público e transparência na administração da reclamada.
Assim sendo, os desembargadores da 14ª Turma decidiram acolher o pedido de reintegração do reclamante ao emprego, nas mesmas condições anteriores, com o pagamento dos salários vencidos e vincendos a partir da data da demissão, até a efetiva reintegração, observados todos os reajustes salariais e vantagens legais vencidas durante o afastamento, além de condenar a reclamada ao pagamento de indenização por dano moral.
(Processo 00013414420105020062 - Ac. 20131099013)”

“11ª Turma: a administração não pode se eximir da legislação trabalhista caso opte por contratar pelo regime CLT
O Centro Estadual de Educação Técnica Paula Souza (Ceeteps) não conseguiu, em 2º grau, eximir-se do pagamento de adicional de periculosidade e reflexos, excluir a aplicação de astreintes (multa diária) nem estender o prazo para o cumprimento da obrigação em razão de ação ajuizada por um ex-professor da autarquia.
Os magistrados da 11ª Turma entenderam que a perícia, realizada in loco, comprovara o cabimento do adicional de periculosidade, pois o professor estava sujeito a energização acidental durante testes de corrente elétrica que realizava em suas aulas. ‘A Súmula 364 do Colendo TST só afasta a incidência do adicional quando o contato se dá de forma eventual, ou por tempo extremamente reduzido, o que não é o caso dos presentes autos, uma vez que o laudo atestou que o autor dá aulas para doze turmas, nas disciplinas de Eletricidade Aplicada I e II, com 100 minutos por semana para cada turma’, afirma o voto do desembargador-relator Ricardo Verta Luduvice.
A turma manteve a decisão que obrigara a autarquia a incluir – em 30 dias do trânsito em julgado da sentença – o adicional e reflexos na folha de pagamento do professor, sob pena de multa diária de 1/30 do salário limitada a 30 dias. De acordo com os magistrados, o prazo para o cumprimento da decisão não traz prejuízo ao ente público, pois será contado da ciência do procurador estadual (artigo 880 da CLT), além de que existe jurisprudência no Superior Tribunal de Justiça em favor da aplicação de astreintes à Fazenda Pública pelo descumprimento de decisão que obriga a fazer, não fazer ou entregar coisa (REsp 930.172-RS, DJ 6/10/2008, AgRg no Resp 990.069-RS, DJ 24/3/2008, e AgRg no REsp 976.446-RS, Rel. Min. Jorge Mussi, julgado em 30/10/2008).
De acordo com a decisão, a administração pública equipara-se ao particular quando opta pelo regime celetista, não podendo se eximir dos ditames da CLT. ‘A Administração Pública, ao contratar sob o regime de CLT, equipara-se a particular, pois abre mão de seu poder de império, e assim, está sujeita aos mesmos ônus da legislação trabalhista. (...) A opção adotada pela contratação pelo regime da CLT decorre de um juízo de oportunidade e conveniência pela Administração, que sopesa as vantagens e ônus em face da opção contrária, que seria a adoção do regime estatutário. Não é possível que a reclamada queira somente se aproveitar do que é mais vantajoso de determinado regime, sem suportar os ônus resultantes da escolha’.
(Processo: 00013605920115020080 - Ac. 20130812360)”.

As notícias das decisões supracitadas são emblemáticas, mesmo não envolvendo o julgamento de causas idênticas. As decisões revelam o contraste de entendimentos sobre o tema “empregado público” externadas, nas situações descritas, pelas 14ª e 11ª Turmas do TRT/SP. Na essência, o julgado revela que o grupo de juízes integrantes da 11ª Turma entende que o servidor celetista equipara-se a um empregado privado; entre um servidor concursado (integrante de uma guarda municipal, de um departamento de trânsito, de um hospital público ou de um centro de educação técnica) e um empregado de uma sorveteria não haveria distinções.

E o leitor há de perguntar: “- Mas não são todos iguais perante a Lei?”. 
Sim, todos são iguais perante a Lei, mas a lei é interpretada e aplicada por pessoas (juízes) diferentes. As situações que revelam conflitos entre aplicações de uma mesma Lei a pessoas que estão em situações idênticas devem ser eliminadas (os entendimentos e aplicação da Lei devem ser uniformizados) em procedimento desencadeado por iniciativa dos próprios juízes. E até que haja uniformização, há espaço para que se cometam injustiças. Injustiças que podem demorar bastante tempo para serem corrigidas no caso concreto.
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quinta-feira, 30 de maio de 2013

EMPREGADOS PÚBLICOS, FASE DE EXPERIÊNCIA E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

            Um comentário    
Apesar dos efeitos de uma ADI junto ao STF os diversos governos continuam contratando servidores pelo regime CLT, quando a possibilidade de contratação de celetistas somente é aceitável para as empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações regidas pelo direito privado.
No entanto, a discussão no STF ainda não tem data marcada para chegar ao fim e, enquanto isso, as diversas esferas da administração pública continuam admitindo celetistas para várias funções, nos mais diversos setores: educação, saúde, entes detentores de poder de polícia etc.
Ao contratar pelo regime CLT os empregadores fazem a ressalva de que haverá a chamada fase de experiência, prevista no artigo 443, § 2, “c” da Consolidação das Leis do Trabalho. Em resumo: o servidor passará por um teste de 90 dias...

Há dois problemas com a fase de experiência dos celetistas: a) ela não se aplica aos que exerçam funções típicas dos servidores estatutários; b) nos casos de empregados de empresas públicas, sociedade de economia mista e fundações regidas pelo direito privado, deve haver efetivamente, a avaliação durante todo o período de 90 dias.
Quando os servidores exercem funções típicas dos estatutários, não se pode invocar a fase de experiência para efetivar a dispensa do servidor, afinal a única fase de experiência possível é a do estágio probatório de três anos.
De outro lado, quando a dispensa é efetivada com base em uma avaliação feita somente no último dia de trabalho ela também não pode ser considerada válida... Ora, que avaliação é esta, que deveria ser constante durante os 90 dias, mas somente é conhecida do servidor no último dia de trabalho?

Quem é contratado pelo regime CLT deve ficar muito atento! As dispensas com base em uma má avaliação de desempenho, normalmente, são abusivas e irregulares.
Para saber mais sobre servidor celetista, clique:
Demissão de celetista;
Fase de experiência em empresa pública;
Demissão imotivada;
Reintegração;
Estabilidade e empregados públicos.
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