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quarta-feira, 2 de outubro de 2019

PERSEGUIÇÃO POR RECLAMAÇÃO TRABALHISTA: JUSTIÇA RECONHECE ASSÉDIO MORAL.

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Patrão que não aprende gasta duas vezes.
Garçom foi vítima de assédio por processar a empresa e será indenizado em nova ação trabalhista.
De acordo com o TST – Tribunal Superior do Trabalho, o trabalhador passou a ser discriminado por ter processado a empresa empregadora.

Ele ajuizou nova ação trabalhista, que foi julgada pela Segunda Turma do TST. O restaurante empregador foi condenado a uma indenização de R$ 10 mil em benefício do garçom, que comprovou o assédio moral.

Burro? Será?!
Na segunda ação trabalhista, julgada pela 19ª Vara do Trabalho de São Paulo, o empregado disse que os maîtres do restaurante somente o liberavam após todos os outros empregados já terem ido embora, além de ser ofendido verbalmente pelos superiores, que o chamavam de burro e incompetente; também teria sido ameaçado de suspensão e pressão para pedir as contas.

A versão da empresa.
A empregadora defendeu-se afirmando que a acusação de assédio moral tinha o objetivo único de “cavar” um pedido de rescisão indireta. A rescisão indireta é a circunstância que autoriza o empregado considerar rescindido o contrato por causa imputada à empresa, que deixa de honrar as obrigações contratuais. Assim, a despedida indireta é muito mais prejudicial ao empregador do que a simples demissão sem justa causa do empregado.

A decisão do TRT/SP: mero dissabor
No Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a segunda instância considerou não haver comprovação das acusações e que “A liberação do empregado após os outros, por si só, deve ser compreendida como mero dissabor, insuficiente para ensejar reparação por danos morais.”.

No TST: reconhecimento de ter havido retaliação
No julgamento do Recurso de Revista, a ministra Delaíde Miranda Arantes considerou demonstrado o assédio moral por meio da prova testemunhal. No entendimento da Relatora no TST houve tratamento discriminatório, pelos superiores hierárquicos, em razão do ajuizamento de ação trabalhista, o que configura uma forma de retaliação.

De acordo com o TST, a decisão foi unânime. Clique aqui para ler a decisão.
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sexta-feira, 31 de maio de 2013

TRABALHADOR QUE ADOECEU NO SERVIÇO NÃO PODE SER DESPEDIDO.

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EMPRESA É CONDENADA A INDENIZAR MOTORISTA QUE ADOECEU EM SERVIÇO.
Com decisão proferida pela 4ª Turma do TRT/RJ, a JSL S/A, empresa de serviços logísticos prestadora de serviços de coleta de lixo para a Comlurb, foi condenada, em segunda instância, a pagar - dentre outras verbas - indenização por dano moral a motorista de caminhão. Na inicial, ele alegou ter sido ilegalmente dispensado, quando, na verdade, deveria ter sido encaminhado para o gozo de benefício previdenciário por ter sofrido perda de função laborativa em razão de múltiplas hérnias de disco.

O motorista argumentou que, após a dispensa, e ainda no curso do aviso prévio indenizado, obteve junto ao INSS o benefício de auxílio-doença simples, mas que deveria ter sido concedido sob a modalidade de auxílio acidentário e não o foi, postulando o pagamento dos salários e demais parcelas do período de estabilidade (de 10/06/2008 a 09/06/2009, conforme emenda de fls. 86/87), bem como de indenização por danos morais e pensionamento até os 65 anos.

O juízo de primeiro grau entendeu que ficou provado o nexo de causalidade entre a doença e o labor desenvolvido pelo autor, condenando a JSL S/A a pagar uma indenização por danos morais no valor de R$50.000.O pagamento da pensão mensal até os 65 anos de idade foi também deferido pela conduta da empresa em manter o trabalhador em condições precárias de trabalho, bem como os salários e demais parcelas correspondentes ao período da estabilidade.

A decisão levou a JSL S/A a recorrer ao segundo grau, afirmando ser o empregado portador de doença congênita, que poderia ter sido agravada por qualquer esforço desenvolvido pelo trabalhador, até mesmo nas suas atividades da vida privada. A empresa argumentou também que a perícia não comprovou que o labor era prejudicial à coluna vertebral do empregado.

A desembargadora Angela Fiorencio Soares da Cunha, relatora do acórdão, reafirmou a culpa da empresa ré, uma vez que esta não promoveu os devidos cuidados com a saúde do trabalhador. No entanto, o segundo grau excluiu da condenação o pagamento de pensão mensal porque o motorista engajou-se em um novo emprego, após a alta médica pelo INSS, e assim não estaria completamente incapacitado para o trabalho.

Segundo a relatora, coube reparação a título de indenização por dano moral para reprimir a atitude lesiva do empregador. Todavia, a magistrada considerou demasiado o valor deferido pelo primeiro grau (R$ 50 mil), entendendo ser mais justo e adequado o valor de R$ 10 mil, evitando, assim, o enriquecimento indevido da vítima e incentivando o empregador a adotar práticas que levem à redução dos riscos do empreendimento.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT. 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ), acessado em 31/05/2013.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira.
É uma decisão didática sobre as dificuldades encontradas pelo trabalhador que adoece em serviço.
Veja aqui
Veja mais aqui.
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OBESIDADE: JUSTIÇA DO TRABALHO RECONHECE DEMISSÃO ILEGAL.

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Demitido por abandono de emprego, trabalhador com obesidade mórbida será reintegrado.
Portador de obesidade mórbida e com problemas de saúde que o impediam de exercer atividades que exigissem maiores esforços físicos, um empregado da Petróleo Brasileiro S.A. (Petrobras) conseguiu na Justiça do Trabalho a sua reintegração, após ter sido demitido por justa causa por abandono de emprego. Segundo a empresa, ele não retornou ao trabalho apesar de inúmeras convocações feitas durante meses, após cessar o auxílio doença do INSS e de ter sido negado o seu pedido de reconsideração.

Ao julgar o caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho não proveu agravo em embargos interpostos pela Petrobras. Com isso, prevalece a decisão que reconheceu o direito do trabalhador à reintegração, porque informou, por meio de atestado médico, a necessidade de permanecer afastado para de tratamento de saúde.

Problemas nos joelhos
Aprovado em concurso público e contratado em 1987, o empregado foi auxiliar, inspetor de segurança, operador e motorista, em diversas localidades. Com problemas nos joelhos e na região lombar devido à obesidade mórbida, esteve afastado do trabalho, em gozo de auxílio doença pelo INSS, de julho de 2007 a novembro de 2008.

Até obter licença médica e passar a receber o auxílio previdenciário, ele trabalhava no setor de sondagem, desenvolvendo tanto atividades burocráticas quanto serviços de desmontagem, transporte e montagem de sondas. Cessado o auxílio, seu pedido de reconsideração foi negado pelo INSS, que o considerou apto para o trabalho.

Em novembro de 2008, o médico particular do empregado atestou sua impossibilidade de voltar a assumir suas funções, indicando a necessidade de mais 90 dias de afastamento para tratamento do menisco e do ligamento cruzado do joelho esquerdo. A empresa, no entanto, desprezou essa indicação médica e passou a convocá-lo de volta ao trabalho, informando-o, através de telefonemas, telegramas e visita residencial de assistente social, sobre o registro das faltas injustificadas e de descontos salariais. Sem acatar as ordens de regresso, o trabalhador foi dispensado por justa causa e ajuizou a reclamação trabalhista para obter a reintegração, que foi deferida e cumprida. A Petrobras, porém, questionou a sentença.

Ao examinar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) destacou que, para a caracterização da justa causa por abandono de emprego, seria necessária a presença concomitante de dois requisitos: o objetivo, que é o tempo de afastamento, e o subjetivo - a intenção de romper o vínculo de emprego. Nesse sentido, entendeu que não foi demonstrado o elemento subjetivo, pois o empregado avisou a empresa do seu estado de saúde e da necessidade de permanecer afastado em decorrência do tratamento. Além disso, o TRT ressaltou que ele estava protegido pela estabilidade provisória de um ano decorrente do auxílio doença, conforme prevê o artigo 118 da Lei 8.213/1991.

Para o TRT-RN, havia relação entre as funções exercidas pelo empregado e a seu problema de artrose nos joelhos, embora não fossem a sua causa direta. Conforme o laudo pericial, ao subir e descer escadas e caminhar, ele estava exposto aos riscos da ação do trauma provocado por repetitividade de movimentos, ferimentos e fadiga, agravado pelo excesso de peso e sedentarismo. O Regional, então, concluiu pela manutenção da sentença quanto à reintegração.

TST
A decisão provocou recursos sucessivos da Petrobras ao TST. A Quarta Turma não conheceu do recurso de revista quanto a esse tema, o que levou a empresa a interpor embargos e agravo à SDI-1, alegando, entre outros pontos, a má aplicação das Súmulas 32 (sobre abandono de emprego) e  378 (sobre estabilidade provisória em acidente de trabalho).

Ao analisar a questão, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, entendeu incabível o conhecimento do recurso. Quanto às Súmulas 32 e 378, observou que a Quarta Turma, em sua decisão, "não emitiu tese acerca desses verbetes", limitando-se a registrar que as alegações da empresa exigiam o reexame de provas, o que era vedado pela Súmula 126 do TST.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST), acessado em 31/05/2013.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
É muito comum esse tipo de situação, principalmente quando o trabalhador depende de avaliação/perícia do INSS, que executa o mecanismo da alta programada, ou seja, concede o benefício previdenciário por alguns meses, mas em seguida e independente de efetiva recuperação, suspende imotivadamente (alta) o pagamento.

Depois da alta, o empregado sem condição de apresentar-se ao trabalho permanece requerendo novos benéficos (todos negados) e a empresa - que tem em seu quadro um funcionário adoecido – aproveita-se da situação (alta do INSS) para demiti-lo sem maiores problemas. O INSS causa dois grandes problemas: impede a recuperação e ainda dá motivos para uma dispensa (i)legal.

O trabalhador deve estar muito bem documentado por exames, relatórios médicos, receituários, exames, porque em uma ação judicial a perícia judicial (que não é a perícia realizada pelo INSS) será indispensável para a comprovação da verdade. 
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terça-feira, 29 de janeiro de 2013

MAU EMPREGADOR DEVE PAGAR MULTA MESMO SEM DESPEDIR EMPREGADO: É A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.

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** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
Muitas empresas, mesmo sem cumprir as suas obrigações legais, tentam arranjar armadilhas para demitir o empregado por justa causa. Preferem fingir não saber que alguns deslizes dos empregados (na verdade os patrões não podem exigir do seu funcionário porque não cumprem a sua parte no contrato de trabalho e preferem criar ciladas para o trabalhador) são uma forma de demonstrar descontentamento com a empresa que não faz a sua parte. As empresas exigem pontualidade na entrada e na saída, mas atrasam salários, não depositam FGTS, não pagam hora-extra, etc.
Nesses casos, mesmo sem ser demitido, o empregado pode pedir a rescisão do contrato e exigir a multa de 40% por culpa da empresa.
Veja a matéria. 

 Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador
Meses sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pela empresa e situações constrangedoras de assédio moral são faltas graves do empregador que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do Trabalho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi chamada de "justa causa patronal" pelo ministro Renato de Lacerda Paiva (foto), do Tribunal Superior do Trabalho (TST).  Para ser reconhecida em juízo, a rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.
Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, situação em que o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e por essa razão não tem direito a nenhuma indenização nem liberação de FGTS.
O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo rescisão indireta. Pelas diversas Turmas e pela Seção Especializada em Dissídios Individuais passaram casos em que os empregados, por não tolerarem mais o comportamento abusivo do empregador, pediram demissão ou até abandonaram seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo reconhecimento da rescisão indireta.

Cláusulas econômicas do contrato
Compromisso essencial do empregador, a falta de pagamento de salário foi causa de rescisão indireta de trabalhadores rurais que ficaram meses sem receber salário, em um dos casos com ocorrência inclusive de fraude envolvendo sindicato que homologou pedido de demissão em vez de rescisão indireta. Em um dos casos, o empregado tentou, mas não conseguiu receber também indenização por danos morais.
A falta de pagamento de salários por três meses, só que desta vez tendo como foco uma multa de cerca de R$ 2 milhões, envolveu um jogador de futebol profissional conhecido como o meia Branquinho. Ele buscou na JT o reconhecimento da rescisão indireta do contrato com o Rio Preto Esporte Clube e cobrou em juízo a multa milionária referente à cláusula penal estipulada em contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou clube, descumprir o contrato.
A rescisão indireta foi reconhecida, mas a multa aplicada não foi a que o atleta pretendia. O TST entendeu que a rescisão do contrato do jogador de futebol pela falta de pagamento de três meses de salário, como no caso, acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 da CLT, e não da cláusula penal prevista no contrato de trabalho do atleta.
Outro atleta que também conseguiu o reconhecimento da rescisão indireta, mas desta vez pela falta de pagamento de parcelas relativas ao direito de uso da imagem, foi o ex-jogador do São Paulo Futebol Clube conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento do valor respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a julho de 2004), concluindo que, mesmo não tendo natureza salarial, as parcelas estipuladas no contrato de cessão de imagem eram parte acessória do contrato de trabalho.
Outra falta grave do empregador, de cunho econômico, que é motivo para a rescisão indireta de contrato de trabalho, conforme alínea "d" do artigo 483 da CLT, é a ausência de recolhimento ou o recolhimento irregular de FGTS. Esse entendimento foi aplicado pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), ao examinar o recurso de um professor  do Paraná, e pelas Oitava e  Quinta Turmas, que analisaram processos originados com reclamações, respectivamente,  de um contador e de uma professora paulistas.
Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro Renato Paiva destacou que o recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é "cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador". E mais: ele considera que o reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de "justa causa patronal".
Ainda de caráter econômico foi a falta cometida pela empregadora de uma servente de limpeza que ficou sem receber vale-transporte da empresa, apesar de descontado do salário dela, que chegou a gastar cerca de 41% do salário com transporte. A trabalhadora conseguiu não só o reconhecimento da rescisão indireta como também uma indenização por danos morais de R$ 10 mil.

Constrangimento moral
Nos casos de ofensas verbais a um trabalhador rural que protestou por melhores condições de trabalho e foi demitido por justa causa; revistas íntimas visuais que geravam atitudes e comentários constrangedores e vendedor vítima de discriminação homofóbica, além de haver reconhecimento da rescisão indireta, também houve obrigação do pagamento de indenização por danos morais por parte dos empregadores.
A falta de segurança no trabalho, criando trauma psicológico em um empregado que viu colegas serem vítimas de acidente com botijões de gás e era obrigado a trabalhar sem condições, levou-o a pedir demissão. Ele obteve a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, com base na alínea "c" do artigo 483.

Rescisão indireta indeferida
Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão indireta. É o caso, por exemplo, de um empregado transferido de São Paulo para Campinas após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços.
Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas demitidas por justa causa por abandono de emprego porque deixaram de comparecer ao serviço após terem descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas homens as espionavam. Segundo contaram em juízo, depois de reclamarem a seus superiores e nada ter sido feito, elas registraram boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.
Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para converter a demissão pelo abandono de emprego em rescisão indireta, mas perderam a causa. Pela provas produzidas nos autos, suas alegações não convenceram, pois o buraco era tão pequeno que apenas vultos podiam ser vistos através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa causa. A decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Outro demitido por abandono de emprego e que não conseguiu reverter a justa causa em rescisão indireta foi um anestesista que alegou assédio moral do hospital em que trabalhava. Ele foi transferido do setor de cirurgias cardíacas para o de cirurgias geral e plástica, o que lhe causou redução salarial.  Segundo o médico, a mudança ocorreu por perseguição por parte da chefia, que teria passado a tratá-lo com extremo rigor após a publicação de uma entrevista na qual criticou o mercado de trabalho para os anestesistas.
Ele emitiu um comunicado à empresa e parou de trabalhar, ajuizando ação com o pedido de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais. O juízo de primeira instância indeferiu as duas pretensões e entendeu que o comunicado do médico tinha valor de pedido de demissão. A decisão foi mantida até a Oitava Turma do TST.
Por fim, em situações que lembram investigações de detetives, a Justiça do Trabalho desvendou conluios entre as partes, cujo pedido ou falta de pedido de rescisão indireta foi o que desencadeou a descoberta da fraude. Em uma delas houve fraude de fazendeiro com uma trabalhadora rural que lhe prestava serviços gerais e ajuizou ação pedindo a rescisão indireta. O empregador, sem advogado na audiência, nem sequer questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a desconfiança do juiz. O pedido foi negado.
Mais um caso de fraude que chegou até à SDI-1 foi de um chefe da Associação Hospitalar e Maternidade de São Paulo. Ele ajuizou várias reclamações e disse fazer parte da diretoria, recebendo mais de R$ 7 mil de salário. Quem comparecia às audiências eram outros diretores da associação, que não questionavam os valores e faziam acordos fraudulentos, se revezando com ele em outras ações. Como ele alegava que estava há anos sem receber salários, chamou a atenção a ausência do pedido de rescisão indireta.  Com os acordos fraudulentos ele receberia mais de 1,2 milhão.

Artigo 483 da CLT
A rescisão indireta tem como base esse artigo da CLT. Ele prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo evidente de mal considerável.
Além disso, o mesmo ocorre se o empregador não cumprir as obrigações do contrato; reduzir o seu trabalho, realizado por peça ou tarefa, reduzindo salário; ou ele ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família ou ofenderem-no fisicamente, exceto em legítima defesa ou de outra pessoa.

SBDI-1
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, composta por quatorze ministros, é o órgão revisor das decisões das Turmas e unificador da jurisprudência do TST. O quorum mínimo é de oito ministros para o julgamento de agravos, agravos regimentais e recursos de embargos contra decisões divergentes das Turmas ou destas que divirjam de entendimento da Seção de Dissídios Individuais, de Orientação Jurisprudencial ou de Súmula.

Turmas
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST), acessado em 29/01.2013.
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quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012

DEMISSÃO DE EMPREGADO DOENTE É ILEGAL.

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JT considera discriminatória dispensa de portador de doença crônica
A dispensa do empregado portador de doenças crônicas retira dele o direito ao seu sustento e de sua família exatamente no momento em que ele mais precisa do emprego, pois a doença requer constante acompanhamento médico e ele se vê repentinamente sem o amparo da Previdência Social. Por isso, essa dispensa é considerada arbitrária, abusiva e discriminatória. Assim decidiu a 1ª Turma do TRT-MG, com base no voto do desembargador Emerson José Alves Lage, ao manter a sentença que mandou reintegrar um empregado portador de cardiopatia e diabetes, dispensado sem justa causa durante tratamento médico.
O trabalhador, operador em mina de subsolo, passou a sentir dores no peito oito meses após sua admissão, ficando afastado por doze dias, por cardiopatia. Posteriormente, foi diagnosticado como portador de diabetes mellitus grave, com dependência de insulina, tendo se afastado em licença médica e, na sequência, em auxílio doença previdenciário por mais de um ano. Pouco tempo depois de retornar, recebeu indicação médica de remanejamento do local de trabalho, do subsolo para a superfície, orientação justificada pelo agravamento da doença.

Logo em seguida, recebeu indicação de afastamento do trabalho por dois dias. No primeiro dia imediato ao retorno, foi dispensado pela reclamada.

Em seu recurso, a empresa insistiu na tese de que o reclamante se encontrava apto para o trabalho da data da dispensa, não sendo detentor de estabilidade no emprego, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91 ou da Súmula 378 do TST, que tratam da matéria. Mas o relator não se convenceu dos argumentos patronais. No seu entender, a dispensa, da forma como ocorreu, configurou-se como arbitrária e discriminatória, autorizando declaração de nulidade e a reintegração ao emprego.

O julgador analisou a questão da dispensa discriminatória sob a ótica do ordenamento jurídico vigente. Na sua interpretação, o inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, que garante aos trabalhadores relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, produz efeitos imediatamente. Ademais, quando o pedido de restabelecimento da relação de emprego vem fundado na caracterização de uma dispensa discriminatória, a matéria deve ser examinada considerando a finalidade da ordem constitucional. Esta privilegia os princípios dignidade humana e da valoração do trabalho e da livre iniciativa (artigo 1º, incisos III e IV), sem perder de vista a função social da empresa, no contexto da ordem econômica (artigo 170).

O magistrado chamou a atenção para o princípio da boa-fé (artigo 422 do Código Civil), que deve nortear todas as relações jurídicas, notadamente as de trabalho, dado o caráter alimentar da verba trabalhista. Valeu-se ainda do artigo 196 da Constituição, que consagra a saúde como direito de todos e dever do Estado, impondo a adoção de políticas sociais que visem à redução de agravos ao doente.

Nessa ordem de ideias, explicou que o legislador infraconstitucional editou a Lei nº 9.029/95, cuja finalidade, no âmbito do contrato de trabalho, foi vedar a prática de discriminação na dispensa de empregados. O magistrado ficou impressionado com o desprezo demonstrado pela reclamada em relação à situação vivenciada pelo reclamante. O fato de ser portador de doenças graves pouco importou na hora de dispensá-lo. A empresa inclusive descumpriu, em determinado momento, a recomendação médica de remanejar o empregado para trabalhar na superfície. A reclamada simplesmente optou por dispensar o reclamante quando concluiu que não poderia mais se valer de sua mão de obra. "A reclamada não demonstrou qualquer preocupação com o estado de saúde de seu empregado, mesmo sabendo ser ele portador de duas patologias graves, dispensando-o, imediatamente ao fim da licença médica", destacou.

Por tudo isso, a sentença foi mantida integralmente, inclusive quanto ao deferimento de indenização por danos morais no valor de R$10.000,00, julgando-se desfavoravelmente o recurso da reclamada. Por sua importância, a decisão foi destacada com o selo "Tema Relevante" da Justiça do Trabalho de Minas.
 Processo: 0000715-94.2011.5.03.0148 ED

FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região/MG, acessado em 21/02/2012.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira
O caso relatado apenas resume o que acontece diariamente no mundo do trabalho. O empregado fica adoentado (muitas vezes em razão das condições e do ambiente de trabalho) e passa a externar os sintomas de sua moléstia. Como o tratamento exige uma série de providências conjuntas (comparecimento a consultas, realização de exames, bom ambiente de trabalho e de boas condições psicológicas) a doença progride e os sintomas passam a ser cada vez mais frequentes. E é justamente neste momento em que a empresa realiza a demissão do funcionário. Muitas das vezes, a demissão serve para dificultar a identificação e a caracterização da doença de trabalho (doenças geradas ou desencadeadas por conta do trabalho ou em razão de algumas condições ambientais, como o assédio moral).
Por isso, o trabalho deve estar sempre precavido guardando seus documentos e relatórios médicos e ao entregar atestados ao empregador, manter sempre consigo uma via devidamente protocolada do recebimento. 
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