Presentes os pressupostos do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o fato de empregados trabalharem em estabelecimentos distintos, pertencentes à mesma empresa, não inviabiliza a equiparação salarial. Com esse entendimento, em 4 de dezembro de 2012 a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que condenou o banco HSBC Bank Brasil SA a pagar a uma empregada diferença salariais decorrentes de equiparação com dois colegas que exerciam as mesmas atividades, porém com salários maiores.
A trabalhadora autora da ação era contratada da empresa HSBC Serviços e Participações LTDA (segunda reclamada) para prestar serviços ao banco HSBC, empregador dos colegas utilizados como paradigmas para a equiparação pretendida.
O acórdão da Primeira Turma consignou que as empresas integrantes do grupo econômico serão consideradas a mesma empresa para fins de equiparação. Conforme a decisão, é ônus do empregador comprovar a ausência dos requisitos elencados no referido dispositivo da CLT.

Em sua reclamação trabalhista a mulher alegou que, enquanto contratada do HSBC, exercia as mesmas atividades relacionadas ao atendimento de clientes para concessão de financiamentos, com a mesma produtividade e perfeição técnica, e na mesma localidade que os outros dois colegas.

A decisão da primeira instância da Justiça do Trabalho não foi favorável à trabalhadora. A sentença considerou que sua defesa não conseguiu comprovar os requisitos constitutivos da equiparação salarial elencados na CLT. "Ademais, este juízo não restou convencido que reclamante e paradigmas prestavam serviços com a mesma produtividade e perfeição técnicas, razão pela qual indefiro o pedido", concluiu o juízo ordinário.

Inconformada, a mulher recorreu ao TRT-3, que entendeu de formar diversa e decidiu que a equiparação era devida. Segundo o acórdão regional "é irrelevante se os paradigmas e a equiparada sejam contratados por empresas distintas, restando atendido sim o requisito da mesmeidade de empregador".

A matéria chegou ao Tribunal Superior do Trabalho em face de recurso do HSBC, que alegou que a autora e os paradigmas nunca exerceram as mesmas funções, "de modo que não há como dizer que havia a mesma produtividade e perfeição técnica, bem como, nunca trabalharam na mesma empresa, e, por conseguinte, sequer no mesmo setor e tarefas".

O processo foi relatado na Primeira Turma pelo ministro Walmir Oliveira da Costa (foto). Em seu voto, destacou que "no que tange ao ônus da prova em relação à ausência dos requisitos elencados no artigo 461 da CLT, a decisão regional encontra-se em sintonia com a redação do item VIII da Súmula nº 6 do TST, segundo a qual é do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial".

Acrescentou ainda que, nos termos da Súmula nº 129 da Corte, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, formalizando-se, nessa hipótese, um só contrato de emprego.
A decisão foi unânime.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) acessado em 17/01/2013.

** Comentários do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira

É comum instituições financeiras terceirizarem os seus serviços para empresas do próprio grupo. Existe aí a prestação de um mesmo trabalho por empregados com salários distintos somente porque uns são contratados por uma empresa com um nome um pouco diferente, mas integrante do mesmo grupo. Exemplos? Banco XYZ (instituição financeira) e XYZ Processamento de Pagamentos (XYZ é a “marca” do grupo), caso em que o caixa tem jornada reduzida e salário maior do que o do processador de pagamentos da “XYZ Processamento de Pagamentos”, apesar de realizar as mesmas funções do Caixa, na mesma agência bancária.

Conforme notícia anterior, o TST firmou entendimento sobre o aviso prévio proporcional, e revisou entendimentos a respeito de sobreaviso (uso de celular, rádio e pager durante os dias de descanso) e da jornada de trabalho dos bancários.

Confira abaixo o teor de todas as novas Súmulas em

http://www.tst.jus.br/documents/10157/2b196ee1-5d44-43ea-b197-51ba0e30da21

Apesar do direito previsto na Constituição Federal e na CLT, há critérios para a concessão de salários idênticos.

"É prática que cada vez mais se dissemina nas empresas a reestruturação de cargos e salários baseados em pesquisas de mercado e performance individuais com avaliações, nem sempre objetivas.

Assim, é comum deparar-se com uma estrutura com até três faixas salariais em um mesmo cargo, com a mesma função, com remunerações em faixas de entrada de 80% até 120% do salário da função, tudo dependendo de normas internas e avaliações de desempenho, isso em cada nível de júnior, pleno e sênior, por exemplo.

Com esse tipo de estrutura não é difícil que um empregado de um cargo inferior na faixa dos 120% ganhe mais do que um empregado de cargo superior na faixa dos 80%. São as chamadas “promoções horizontais” por merecimento, na mesma função — essas as mais perigosas.

E o que diz a lei?

O critério da lei é objetivo:

Artigo 461 — Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Parágrafo 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

O Tribunal Superior do Trabalho contempla o assunto na súmula seis, que contém várias questões práticas ali definidas e que orientam os julgados dos Tribunais Regionais e juízes de primeira instância. Ainda que o meio empresarial tenha se modernizado e que novas práticas surjam, devem elas ser sempre analisadas de acordo com a lei para não gerar riscos desnecessários à empresa.

Não se quer com isso “engessar” as práticas, no entanto o quadro de cargos e salários deve ser estruturado de maneira a atender os critérios empresariais e legais. O cuidado deve ser sempre o de se basear em critérios objetivos para evitar ações judiciais que gerem um risco financeiro alto à empresa, já que pode haver um efeito cascata em uma primeira equiparação deferida.

Assim, a diferença ente o salário de “entrada” na função deve ser justificada objetivamente com diferenças essenciais na função efetuada na capacidade real de atuação, e não só na capacidade que se “acha” que o empregado tem ou deva ter na entrada do cargo.

A estrutura deve ser pensada analisando-se as funções de cada cargo e se houver mesmo diferenças de atuação em vista de responsabilidades, capacidades e perfeição técnica, a diferença salarial se justificará, mas sempre sob a análise de um critério que deverá ser objetivo.

Segundo a súmula seis, mesmo o trabalho intelectual pode ser analisado objetivamente com base na perfeição técnica, o que, por exemplo, justifica a diferença entre engenheiros juniores e plenos, ou administradores com capacidades técnicas diferentes e qualquer trabalho intelectual.

Diz a súmula seis, em seu item VII: Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

O que se quer dizer então se não se quer “engessar” as empresas?

Que a estrutura de cargos e salários é da empresa, não existem receitas prontas em mercado, não há um padrão que se aplique a todos os casos. As empresas devem conhecer sua realidade de funções, analisar os critérios de diferenciação entre as faixas salariais e então criar sua própria estrutura sempre verificando a legislação aplicável.

O trabalho do RH interno e dos consultores deve sempre objetivar os interesses da empresa, e neles deve sempre ser considerado evitar-se um descompasso entre a estrutura aplicada e a legislação vigente."

Fonte: Conjur
** Comentário do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira. A maior dificuldade para o trabalhador é provar que realiza o mesmíssimo trabalho do colega, que normalmente ganha mais. As empresas adotam estratégias que muitas vezes torna a luta judicial do trabalhador em um esforço sem resultados. Isso porque, de modo geral, as pessoas tentam provar as suas alegações por meio de testemunhas, que são ex-colegas de trabalho e que na maioria das vezes ainda estão empregadas. Será que o antigo companheiro de trabalho está disposto a arriscar o emprego para dizer a verdade? A situação é constrangedora.
A recomendação é que o empregado junte todos os documentos que possam comprovar a igualdade de funções, porque documentos dificilmente podem ser impugnados. Se a empresa disser que os documentos podem ser falsos, ela terá de provar! E isso raramente ocorre...
No caso dos empregados públicos (Banco do Brasil, um grande número de fundações e algumas autarquias) há uma peculiaridade. Embora sejam frequentes os casos em que um trabalhador de classe inferior realize o trabalho do colega de classe superior, isso não lhe dá o direito à "promoção" sem concurso público. Ele terá o direito ao pagamento das diferenças e todos os reflexos, mas não ocupará o "cargo" mais alto, que só poderá ser preenchido por meio de concurso público. A regra para provar que realiza o mesmo trabalho do colega de um cargo mais elevado é ainda mais rígida: documentos, mutos documentos. Prova testemunhal, somente em úlitmo caso.