Já é do conhecimento dos professores estaduais que em 24/04/2010 foi sancionada pelo Governador do Estado a Lei Complementar nº. 1107/2010. Esta lei incorpora aos salários e pensões dos servidores do Magistério a denominada Gratificação por Atividade de Magistério ou GAM. Os servidores beneficiados têm o direito ao recebimmento das diferenças e outras verbas atrasadas, mas para isso é necessário ingressar com ação judicial.

"Não é possível a isenção de imposto de renda a aposentados portadores de outras doenças graves e incuráveis, que não as elencadas no artigo 6º, inciso XIV, da Lei n. 7.713/88. O entendimento, unânime, é da Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar recurso destacado como representativo de controvérsia (repetitivo). Agora, essa decisão deve ser aplicada a todos os demais processos que tratam da questão e que estavam suspensos aguardando julgamento deste recurso especial no Tribunal.

No caso analisado, a aposentada ajuizou uma ação com o objetivo de ver declarada a inexistência de relação jurídico-tributária que a obrigue a recolher o imposto de renda sobre rendimentos a partir do ajuizamento da demanda, em virtude de ser portadora de moléstia incapacitante – distonia cervical (patologia neurológica incurável, de causa desconhecida, que se caracteriza por dores e contrações musculares involuntárias).

Em primeira instância, a ação foi julgada procedente “para reconhecer o direito à isenção de imposto de renda, nos termos da Lei n. 7.713/88, a partir do ajuizamento da ação, condenando a União à restituição dos valores recolhidos a esse título, referentes a rendimentos auferidos a partir de 6 de abril de 2004, (...), observando-se, ainda, eventuais restituições já procedidas por força das declarações anuais de ajuste”.

Inconformada, a Fazenda Nacional apelou, sustentando que as hipóteses deveriam ser interpretadas literalmente, sendo que a isenção, com base em outra moléstia, não relacionada na Lei n. 7.713/88, seria ilegal. Alegou, ainda, que, de qualquer forma, não poderia a isenção ser reconhecida a partir do ajuizamento da ação, mas, quando muito, a partir do laudo que reconheceu a patologia. Entretanto, o Tribunal Regional Federal da 1ª Região manteve a sentença.

Em seu voto, o relator, ministro Luiz Fux, destacou que, no caso, tem-se a impossibilidade de interpretação das normas concessivas de isenção de forma analógica ou extensiva, ficando consolidado o entendimento no sentido de descaber a extensão do benefício à situação que não se enquadre no texto expresso da lei."

Fonte: Superior Tribunal de Justiça

"Por entender que o aviso-prévio indenizado faz parte do contrato de trabalho, inclusive para a incidência da estabilidade no emprego, uma ex-funcionária gestante consegue direito a verbas trabalhistas da estabilidade provisória estabelecida na Constituição. A decisão foi da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho que deu provimento a recurso de revista da trabalhadora, cuja gestação ocorrera no período do aviso-prévio.

No fim do contrato de trabalho, a ex-funcionária comprovou o início da concepção dentro do período do aviso-prévio. O Tribunal Regional da 5ª Região (BA) negou o pedido de estabilidade, argumentando que o aviso não integra o contrato de trabalho, de modo que as vantagens surgidas naquele momento estariam restritas a verbas relacionadas antes do requisito, conforme interpretação dada na primeira parte da Súmula nº 371 do TST.

Diante disso, a trabalhadora interpôs recurso de revista ao TST. O relator do processo na Sexta Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, deu razão à ex-funcionária. Segundo o ministro, o dispositivo constitucional que vedou a dispensa arbitrária de empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, II, “b”), buscou garantir o emprego contra a dispensa injusta e discriminatória, além de assegurar o bem-estar do bebê.

O relator destacou que o período de aviso-prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive para a incidência da estabilidade no emprego. “O aviso não extingue o contrato, mas apenas firma o prazo para o término”.

Maurício Godinho ressaltou ainda que entendimento semelhante foi confirmado por maioria da SDI-1, no julgamento do processo E-ED-RR- 249100-26.2007.5.12.0004, da relatoria do ministro Horácio de Senna Pires. Na sessão decidiu-se que a concessão da estabilidade da gestante relaciona-se à dignidade da pessoa humana e do bem-estar do nascituro, de modo que direitos fundamentais previstos na constituição, como a proteção à maternidade e à infância (artigos 6º e 7º, XVIII), à família (artigo 226), à criança e ao adolescente (artigo 227) não poderiam ser restringidos por interpretação da jurisprudência.

Com esses fundamentos, a maioria da Sexta Turma – vencido o ministro Fernando Eizo Ono – deu provimento ao recurso de revista da ex-funcionária e condenou a empresa ao pagamento dos salários e demais direitos correspondentes entre a data da despedida e o final do período de estabilidade de gestante. (RR-103140-30.2003.5.02.0013)"

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Apesar do direito previsto na Constituição Federal e na CLT, há critérios para a concessão de salários idênticos.

"É prática que cada vez mais se dissemina nas empresas a reestruturação de cargos e salários baseados em pesquisas de mercado e performance individuais com avaliações, nem sempre objetivas.

Assim, é comum deparar-se com uma estrutura com até três faixas salariais em um mesmo cargo, com a mesma função, com remunerações em faixas de entrada de 80% até 120% do salário da função, tudo dependendo de normas internas e avaliações de desempenho, isso em cada nível de júnior, pleno e sênior, por exemplo.

Com esse tipo de estrutura não é difícil que um empregado de um cargo inferior na faixa dos 120% ganhe mais do que um empregado de cargo superior na faixa dos 80%. São as chamadas “promoções horizontais” por merecimento, na mesma função — essas as mais perigosas.

E o que diz a lei?

O critério da lei é objetivo:

Artigo 461 — Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Parágrafo 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

O Tribunal Superior do Trabalho contempla o assunto na súmula seis, que contém várias questões práticas ali definidas e que orientam os julgados dos Tribunais Regionais e juízes de primeira instância. Ainda que o meio empresarial tenha se modernizado e que novas práticas surjam, devem elas ser sempre analisadas de acordo com a lei para não gerar riscos desnecessários à empresa.

Não se quer com isso “engessar” as práticas, no entanto o quadro de cargos e salários deve ser estruturado de maneira a atender os critérios empresariais e legais. O cuidado deve ser sempre o de se basear em critérios objetivos para evitar ações judiciais que gerem um risco financeiro alto à empresa, já que pode haver um efeito cascata em uma primeira equiparação deferida.

Assim, a diferença ente o salário de “entrada” na função deve ser justificada objetivamente com diferenças essenciais na função efetuada na capacidade real de atuação, e não só na capacidade que se “acha” que o empregado tem ou deva ter na entrada do cargo.

A estrutura deve ser pensada analisando-se as funções de cada cargo e se houver mesmo diferenças de atuação em vista de responsabilidades, capacidades e perfeição técnica, a diferença salarial se justificará, mas sempre sob a análise de um critério que deverá ser objetivo.

Segundo a súmula seis, mesmo o trabalho intelectual pode ser analisado objetivamente com base na perfeição técnica, o que, por exemplo, justifica a diferença entre engenheiros juniores e plenos, ou administradores com capacidades técnicas diferentes e qualquer trabalho intelectual.

Diz a súmula seis, em seu item VII: Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

O que se quer dizer então se não se quer “engessar” as empresas?

Que a estrutura de cargos e salários é da empresa, não existem receitas prontas em mercado, não há um padrão que se aplique a todos os casos. As empresas devem conhecer sua realidade de funções, analisar os critérios de diferenciação entre as faixas salariais e então criar sua própria estrutura sempre verificando a legislação aplicável.

O trabalho do RH interno e dos consultores deve sempre objetivar os interesses da empresa, e neles deve sempre ser considerado evitar-se um descompasso entre a estrutura aplicada e a legislação vigente."

Fonte: Conjur
** Comentário do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira. A maior dificuldade para o trabalhador é provar que realiza o mesmíssimo trabalho do colega, que normalmente ganha mais. As empresas adotam estratégias que muitas vezes torna a luta judicial do trabalhador em um esforço sem resultados. Isso porque, de modo geral, as pessoas tentam provar as suas alegações por meio de testemunhas, que são ex-colegas de trabalho e que na maioria das vezes ainda estão empregadas. Será que o antigo companheiro de trabalho está disposto a arriscar o emprego para dizer a verdade? A situação é constrangedora.
A recomendação é que o empregado junte todos os documentos que possam comprovar a igualdade de funções, porque documentos dificilmente podem ser impugnados. Se a empresa disser que os documentos podem ser falsos, ela terá de provar! E isso raramente ocorre...
No caso dos empregados públicos (Banco do Brasil, um grande número de fundações e algumas autarquias) há uma peculiaridade. Embora sejam frequentes os casos em que um trabalhador de classe inferior realize o trabalho do colega de classe superior, isso não lhe dá o direito à "promoção" sem concurso público. Ele terá o direito ao pagamento das diferenças e todos os reflexos, mas não ocupará o "cargo" mais alto, que só poderá ser preenchido por meio de concurso público. A regra para provar que realiza o mesmo trabalho do colega de um cargo mais elevado é ainda mais rígida: documentos, mutos documentos. Prova testemunhal, somente em úlitmo caso.

O ministro Paulo Manus, relator e presidente da Turma, explicou que a responsabilidade civil do empregador pela indenização decorrente de dano causado a empregado pressupõe a existência de três fatores. O laudo pericial e o depoimento de testemunhas possibilitaram que o Tribunal Regional do Trabalho mineiro concluísse que o operário operava uma retroescavadeira sem cinto de segurança obrigatório. Assim, as provas demonstram que ocorreu o dano (acidente com a retroescavadeira), o nexo de causalidade (em decorrência do acidente, o empregado faleceu) e ainda a culpa (negligência da empresa que não instalou o cinto de segurança que poderia ter evitado o acidente).

Como a Petrobrás se beneficiou do trabalho prestado pelo funcionário, Manus entendeu que ela deve responder subsidiariamente pelos créditos salariais devidos pela empresa prestadora de serviços, mesmo ela sendo a tomadora dos serviços na hipótese. Com informações de Assessoria de Comunicação do TST.

AIRR 36240-72.2005.5.03.0076"

Fonte: Conjur

** Comentário do Advogado Eduardo Figueredo de Oliveira: A legislação vigente protege todos os trabalhadores (funcionário público ou empregado da iniciativa privada) contra os males do assédio moral. A prática, como foi visto na reportagem, pode gerar uma série de transtornos e abalos psquíquicos que acompanharão a vítima por toda a sua vida. Por isso, quem sofre o assédio moral deve, na medida do possível, manter a calma e procurar reunir o maior número de provas possíveis. Conseguindo provar o profundo desrespeito profissional, o trabalhador certamente será reparado, mas deverá entrar com uma ação judicial.

Você tem ou teve o mesmo problema? Foi injustamente ofendido em sua dignidade profissional?